Колеж по икономика и администрация

Град Пловдив

Изготвил: ..............

Специалност: ..............

Фак. №: ..............

1.Развитие на човешките ресурси – същност и обхват

   Обучението на персонала е ключов компонент и дейността по управлението на 
човешките ресурси. През последните години той се разглежда в една по- широка 
рамка – в контекста на развитието на човешките ресурси в организацията, при 
което се акцентира както на неговите връзки и взаимодействие с останалите 
дейности в управлението, така и с кариерното развитие на заетите и изграждането 
на организационна среда, която насърчава ученето.
   Анализът на представени в специализираната литература становища за същността 
на развитието на човешките ресурси показва, че преобладаващата част от авторите 
го разбират като: процес на усъвършенстване на знанията, уменията, нагласите и 
поведението на човешките ресурси, за да могат ефективно да извършват настоящи 
и бъдещи задачи с цел да се удовлетворят нуждите на хората и на организацията, 
което се осъществява и подпомага чрез съответни управленски дейности по 
предоставяне на възможности за обучение, за да се подобри индивидуалното, 
груповото и организационното представяне, като се осигурява необходимата 
обвързаност със стратегията на организацията.
  Сложната и многоаспектна природа на развитието на човешките ресурси е основа 
за формиране на две перспективи при дефинирането му: човешките ресурси  и 
управленския процес в организацията. От гледна точка на човешките ресурси в 
организацията развитието на човешките ресурси отразява усъвършенстване на 
знанията, уменията, нагласите и поведението на хората, което е база както за 
извършване на по-сложни и по-отговорни дейности и задачи, така и за 
удовлетворяване на нуждите на хората и организацията. Развитието на човешките 
ресурси се  представя от гледна точка на управлението на организацията като 
система от управленски дейности по предоставянето на възможности за учене с цел 
да се подобри индивидуалното, груповото и организационното представяне, като се 
осигурява необходимата обвързаност със стратегията на организацията. 
   Изследванията разкриват, че както организациите, така и хората в тях имат 
интерес да обогатяват и усъвършенстват своите знания и умения. Новата кариера 
изисква индивидите да се стремят тяхната работна сила да бъде търсена не само в 
една, а в повече организации. Традиционното израстване в кариерата днес се 
заменя с акумулиране на компетентности и хората се стремят да усъвършенстват 
своите технически знания и умения, за да осигурят по-високи шансове на 
динамичния трудов пазар. 
   За да обогатяват своите знания и умения и повишават капацитета на работната си 
сила, хората търсят разнообразни възможности, част от които се свързват с 
организацията, в която работят. В отговор на това компаниите осъществяват 
разнообразни дейности по развитие на човешките ресурси.
   При групиране на основните дейности обхванати в РЧР, в специализираната 
литература се предлагат различни подходи. Преобладаващата част от тях 

гравитират към систематизацията на Майкъл Армстронг, в която  се очертават три 
условно обособени основни компонента в дейностите за РЧР в организацията:

-

Обучение на човешките ресурси;

-

Кариерно развитие на заетите в организацията;

-

Изграждане на организационна среда, която насърчава ученето.

2. Обучение на човешките ресурси – същност и етапи

   Преобладаващата част от авторите разглеждат обучението на човешките ресурси 
като системен процес на обогатяване на знанията, уменията и нагласите на заетите 
с цел да се усъвършенства тяхното трудово представяне както в рамките на 
съответните длъжности и структурни звена, така и в организацията като цяло.
   Знанията отразяват това, което работникът трябва да знае, за да осъществява 
определени трудови задачи. Уменията обхващат това, което работникът трябва да 
може да извършва, за да осъществява трудовите задачи. Нагласите се свързват с 
отношението, което работникът трябва да показва към своите трудови задачи и към 
хората, с които се среща при тяхното изпълнение. 
   Обучението на човешките ресурси е съвкупност от няколко относително 
обособени и взаимно свързани дейности.
   Разделенето на обучението на човешките ресурси на три основни етапа е в 
известна степен условно, тьй като на практика те се осъществяват във взаимна 
връзка и много често – паралелно. 

3. Определяне на нуждите от обучение

   Дейностите по обучение на човешките ресурси се свързват с конкретните нужди 
на организацията и на хората в нея.
   Като се има предвид същността на обучението, нуждите от обучение могат да се 
дефинират като разлика между действителното и желаното състояние на знанията, 
уменията на нагласите на заетите в организацията. Те се проявяват в определено 
равнище на трудовото представяне – трудови резултати и поведение при 
изпълнение на съответните задачи. В този смисъл нуждите от обучение могат да се 
разглеждат и като разлика между желаното и действителното равнище на трудово 
представяне на заетите, която е обусловена от пропуски в техните знания, умения и 
нагласи.
   Нуждите от обучение се свързват с открити и доказани проблеми в трудовото 
представяне на заетите. При това се налагат и допълнителни анализи, които да 
докажат, че именно пропуските в знанията, уменията и нагласите са причина за 
различията между желаното и действителното равнище на трудовото представяне. 
Когато тези различия са причинени от недостатъци в организацията на труда и 
производството, системата за стимулиране или други компоненти от управлението 

на организацията, е необходимо да се прецени дали и доколко обучението на 
персонала би повишило равнището на трудовото представяне на заетите.
   Определянето на нуждите от обучение започва с цялостен анализ на състоянието 
и перспективите за развитие на организацията, в резултат на което се определят 
структурните звена и длъжности, където има отклонения между действителното и 
желаното равнище на трудовото представяне, предизвикани от недостатъци в 
знанията, уменията и нагласите на заетите. За да се преодолеят тези отклонение 
чрез обучение, е необходимо да се отговори на два основни въпроса:

-

Какви са стандартните изисквания към равнището на трудовото представяне 
и към способностите на изпълнителите?

-

Какво е действителното равнище на трудовото представяне и на 
способностите на изпълнителите?

   Отговорът на първия въпрос предполага да се направи анализ на съответните 
дльжности и да се определят стандартните изисквания към равнището на трудовото 
представяне и към качествата на изпълнителя. При отговора на втория въпрос се 
проучва действителното равнище на трудовото представяне и способностите на 
изпълнителя. На основата на тези общи описания на нуждите се формулират 
конкретните цели на обучението, отразяващи знанията, уменията и нагласите, 
които трябва да притежава изпълнителя в края на програмата. 
   Анализът на организационно равнище очертава структурните звена и 
длъжностите, където отклоненията в равнището на трудово представяне могат да се 
преодолеят чрез усъвършенстване на знанията, уменията и нагласите на заетите. 
Анализът на равнището на дльжността представя стандартните изисквания към 
трудово представяне и към способностите на изпьлнителите – какво трябва да 
правят, какви знания, умения и нагласи трябва да притежават. 
   Анализът на равнище индивид/изпълнител дава информация за действителното 
равнище на трудовото представяне и способностите на изпълнителите – какви са 
техните действителни трудови постижения и какви са техните действителни 
знания, умения и нагласи. 
   Анализът на равнище организация трябва да определи доколко организацията и 
нейните структурни звена постигат поставените цели и в каква степен обучението 
на персонала е фактор за по-добри резултати в това отношение.
   Анализът на нуждите от обучение на равнище длъжност има за цел да определи 
какви са изискванията за успешно изпълнение на длъжността: количествени и 
качествени стандарти за успешно трудово представяне в рамките на определена 
длъжност и изискванията към знанията, уменията и нагласите на изпълнителя.
   Анализът на длъжността е трудоемък и продължителен процес и затова в 
теорията и практиката се препоръчва предварителен подбор на трудовите задачи, 
които се анализират.
   Анализът на индувидуално равнище има за цел да определи действителното ниво 
на трудовото представяне и да посочи какви знания, умения и нагласи трябва да се 
усъвършенстват чрез обучение.
   Анализът на трите равнища води до дефиниране на нуждите от обучение на 
персонала в организацията: в кои структурни звена, за кои групи длъжности, за кои 
кадри е необходимо обучение и в кои елементи от техните знания, умения и