Учебна дисциплина: Организационно поведение

Тема на курсова работа: 

Трудова мотивация и 

производителност на труда на персонала.

1. Обяснете възможностите за повишаване на трудовата мотивация и на 

производителността на труда на персонала, който е на повременно 

заплащане в разглежданата фирма, от гледна точка на теорията за 

йерархията на потребностите на Маслоу.

Според Маслоу съществуват пет общовалидни групи потребности:  

физиологически;  свързани със сигурността; социални;  свързани с оценката;  

свързани със себереализацията.

 Той твърди, че когато една по-базова  

потребност бъде задоволена, следващата по ранг става доминантна. Но освен  

това – човекът е мотивиран само когато дадена потребност не е задоволена,  

също така ако потребности от нисък ранг са били хронично неудовлетворявани в  

ранна детска възраст, те оказват трайно влияние върху личностното развитие.

Нека разгледаме последователно петте групи потребности, формулирани от 

Маслоу.

1. Физиологически – кислород, храна, вода, секс. 

2.

Свързани със сигурността – 

безопасност, сигурност и спокойствие

, 

защита срещу опасност и лишаване от възможността за задоволяване  

на първата група.

 Това са първите в йерархията и най-важни за оцеляването на човека 

потребности. Естествено първо и най-важно да бъде чисто физическото оцеляване, 

което може да се постигне чрез минимален доход(това са  потребностите от храна, 

вода, облекло, секс). След това идват наред подслона и сигурността на всеки човек. 

Независимо дали става дума за собствено жилище, или наето такова – това също 

изисква разходи  - например за вода, ток, отопление, обзавеждане и др. Всеки човек 

винаги ще изпитва нужда да задоволи тези първи и най-важни потребности и 

следователно ако усети, че нещо застрашава сигурността на тяхното задоволяване, 

той ще бъде мотивиран да работи за постигане на целта си. В случая (предвид 

думите на Джон Мороа: „заплатата не е всичко„) приемаме, че служителите на 

повременно заплащане получават такива доходи (според отработеното време), 

които им позволяват да задоволят първа и втора група от своите потребности. Това 

според Маслоу автоматично ни насочва към следващата група потребности, т.е. 

служителят вече насочва вниманието си от ежедневното оцеляване към социалните 

контакти, половинката и всъщност „се оглежда”  за да разбере къде се намира, дали 

е част от масата, дали се „вписва” в някаква група, която да подсилва чувството му 

за сигурност. 

3.

Социални – любов, внимание, чувство за принадлежност към някаква  

група.

Естествено, не всички потребности се задоволяват само на и чрез работното 

място, но голяма част от тази и следващите групи потребности се формират, 

възприемат и задоволяват въз основа именно на работата. Тук идва важния момент 

в работните условия – междуличностните отношения. По-лесно е в една малка 

организация да се създаде уютна атмосфера и приятелски отношения, отколкото в 

голямата организация, където е невъзможно всички да се опознаят и пряко да 

контактуват помежду си. В нашия случай (148 души) не са малка организация. 

Освен това имаме: 1. Служители на различни схеми на заплащане и работно време – 

това е едно разделяне, което често хората несъзнателно възприемат, т.е. има голяма 

възможност служителите на повременно заплащане да не поддържат добри 

отношения със служителите на заплащане според изработката;  2. Служителите на 

повременно заплащане са една трета от целия персонал, което е около 50 души. 

Това вече е малка организация, но и тук имаме различни фактори, пречещи на 

свободното им и приятелско общуване, а именно факта, че някои се стараят и са по-

производителни от други, които осъзнават, че могат без да се напрягат да получават 

същите доходи.

Тук трябва да се помисли добре за работните условия. Много важен момент е 

общуването в организацията да протича гладко и по възможност приятно. Много 

добре работят вече усвоените методи за групова работа и конкуренция между 

групите, като се гони определен резултат – в случая производителност. При това 

разделането на малки групи (например 5-10 души) ще създаде условия за 

сближаване и приобщаване на служителите – т.е. ще бъде като игра на отбори. Този 

метод е доказан при ученици, работници и дори служители с ръководни функции.

Ако работата на малки групи позволява на служителите да се забавляват и да 

се борят заедно за някаква награда, то тогава те най-силно ще усещат