УНИВЕРСИТЕТ “ ПРОФ. Д-Р АСЕН ЗЛАТАРОВ”

ФАКУЛТЕТ ПО ОБЩЕСТВЕНИ НАУКИ

МАГ

ИСТЪРСКА ПРОГРАМА

“Управление на образованието”

ДИПЛОМНА РАБОТА

за придобиване на образователно-квалификационна 

степен „магистър”

тема: УПРАВЛЕНИЕ НА КОНФЛИКТИТЕ В 

ПЕДАГОГИЧЕСКИЯ КОЛЕКТИВ В УЧИЛИЩЕ

Дипломант:

Научен ръководител:

Гергана Ганчева Георгиева

доц. д-р Й. Балтаджиева 

Фак.№ 144

Бургас, 2008

                                       Съдържание

Стр.

УВОД

.................................................................................................................4

Първа глава. Теоретичен обзор на проблема за конфликтите в 
педагогическия колектив в 
училище

.............................................................................................................6

1.1.Същност на конфликтите............................................................................6
1.2.Видове конфликти........................................................................................6
1.3.Предпоставки за възникване на конфликти в педагогическия 
колектив............................................................................................................10
1.4.Управление на конфликтите в педагогическия 
колектив............................................................................................................13
1.5.Същност на педагогическия колектив.....................................................17
1.6.Общуването в педагогическия 
колектив............................................................................................................21
1.6.1.Същност на общуването.........................................................................21
1.6.2.Същност и характерни черти на педагогическото 
общуване...........................................................................................................24
1.7.Взаимоотношения в педагогическия колектив.......................................25
1.7.1.Компоненти на процеса общуване........................................................27
1.7.2.Вербална комуникация.Въпросите в диалогичното 
общуване...........................................................................................................29
1.8.Фактори и техники за убеждаващо въздействие в педагогическото 
общуване...........................................................................................................30
1.9.Особености на управлението на педагогическия колектив ..................32

2

Втора глава.  Организация и методика на 
изследването

....................................................................................................40

2.1.Хипотеза......................................................................................................40
2.2.Цел и задачи на изследването...................................................................40
2.3.Организация на изследването...................................................................41
2.4.Методи........................................................................................................41
2.4.1.Анкетна карта за учители......................................................................41
2.4.2.Анкетна карта за директори на училища.............................................44
2.4.3.Математически методи..........................................................................48
2.5.Обект на изследването..............................................................................48

Трета глава.

Количествен и качествен анализ на резултатите от 

изследването

...................................................................................................51

3.1.Резултати от анкетата проведена с учители...........................................51
3.2.Резултати от анкетата проведена с директори на училища..................56
3.3.Изводи от изследването............................................................................60
3.4.Модел за ефективно управление на конфликтите в педагогическия 
колектив............................................................................................................61

Заключение

.....................................................................................................70

Използвана литература

................................................................................72

Приложения

....................................................................................................73

3

УВОД

Живеем   във   време,   в   което   поради   прехода   в   различни   сфери   от 

нашия живот - социален, политически, икономически конфликтите между 
хората са явление, с което постоянно се сблъскваме. Предвид личностните 
различия, не е   възможно да се избегнат разногласията, но когато един 
конфликт е между колеги педагози, е от значение да бъде овладян по най-
добрият   начин     за   да   не   въздейства   негативно   и   върху   подрастващите 
ученици.   Хората   много   често   асоциират   конфликта   с   агресията, 
опасността,   спора,   враждебността   и   т.н..   Затова   у   тях   е   залегнало 
убеждението, че конфликта е нежелано явление, но не може да се отрече и 
факта,  че  той е  и ценен  с  информацията,  която  носи  за  потребностите, 
желанията и интересите на конфликтуващите страни, с възможностите за 
възстановяване на колективната интеграция, с разкриването на голям брой 
алтернативи за излизане от създалата се проблемна ситуация, с желанието 
за реагиране на промените вътре и вън от организацията, с възможността 
за   споделяне   на   собствени   становища   по   обекта   на   конфликта   и 
удовлетворяването по този начин на личната потребност от уважение и 
власт. 

Управлението на конфликтите е предизвикателство към съвременния 

ръководител.   То   трябва   да   включва   не   само   разрешаването   на   вече 
възникнали конфликти, но и предотвратяване на потенциалните конфликти 
и иницииране на тези, чието избухване е закъсняло и пречи на работата. 
Неуспешно   управлявания   конфликт   в   училище   води   до   намаляване 
ефективността на преподаването като цяло, както и до личностни негативи 
за   педагогическия   колектив.   Педагозите   хабят   нерви,   време   и   трупат 
напрежение което влияе върху останалите аспекти на живота и работата 

4

им. Затова е от взаимна полза да се стремим към преодоляването им или 
към бързото им разрешаване в случаите в които конфликтите са факт.

В   специализираната   литература   има   много   разработки   по 

проблемите   свързани   с   конфликта   и   неговите   последствия.   Известни 
български,   руски   и   западни   автори   работещи   по   този   проблем   са:   С. 
Джонев, Р. Стаматов,М. Бакърджиева, Е. Салига, М. Мескон, М. Алберт, 
А. Турек, М. Крозе, У. Грант, Н. Обозов, Х. Корнелиус и др.. Те изследват 
проблема - конфликт и тяхното общо становище е, че конфликта е един от 
главните двигатели на социалния прогрес, който се проявява едновременно 
с   други   социално   -   психологически   феномени,   като:   ред,   спокойствие, 
съгласие, стабилност и др.

Всичко   това   мотивира   желанието   ми   да   изследвам   конфликтите, 

които се случват в педагогическият колектив в училище.

В изследването ще се опитам да обоснова търсенето на възможности 

за   провокиране   на   педагогическите   колективи   на   интерес   към 
изграждането   на   умения   за   преодоляване   на   конфликтите.   Целта   на 
изследването е не само да се установи наличието на конфликти, но и да се 
потърсят   възможности   за   тяхното   успешно   управление. 
Всичко   това   би   могло   да   бъде   една   предпоставка   за   един   по-спокоен 
микроклимат в педагогическият колектив.

5

ПЪРВА ГЛАВА

ТЕОРИТИЧЕН ОБЗОР НА ПРОБЛЕМА ЗА 

КОНФЛИКТИТЕ

1.1. Същност на конфликтите. 

В областта на управлението съществуват множество тълкования за 

конфликта. Но за целите на настоящата дипломна работа ще дефинирам 
конфликта като отсъствие на съгласие между две или повече страни, които 
могат да бъдат конкретни лица или групи. Всяка страна прави всичко, за да 
може да бъде приета нейната гледна точка или цел. Хората   много често 
асоциират   конфликта   с   агресията,   опасността,   спора,   враждебността, 
войната и т.н. Затова у тях е залегнало убеждението, че конфликтът винаги 
е нежелателно явление, което при възможност винаги трябва да се избягва 
или незабавно да се разрешава. Такова отношение е заложено в трудовете 
на   авторите,   принадлежащи   към   школата   на   научното   управление 
,административната   школа   и   подръжниците   на   Макс   Вебер.   Техните 
подходи   към   ефективността   в   организацията   до   голяма   степен   са   се 
базирали   на   определянето   на   задачите,   процедурите,   правилата, 
взаимодеиствията на длъжностните лица и разработването на рационална 
организационна   структура.   Според   тях   тези   механизми   отстраняват 

6

условията за появяването на конфликта и могат да бъдат използвани за 
решаването на възникнали задачи (2,с.305). Представителите на школата 
на   “   човешките   отношения”   също   са   били   склонни   да   смятат,че 
конфликтът   може   и   трябва   да   бъде   избягван.   Те   са   признавали 
възможността за проявата на противоречия между целите на на отделните 
личности и целите на организацията като цяло, между линеиния и щабния 
персонал, между пълномощията и възможностите на едно лице, както и 
между   различните   групи   ръководители.   Те   обаче   са   разглеждали 
конфликта като следствие от лошо управление. Представяли са добрите 
взаимоотношения   като   средство   за   предотвратяване   възникването   на 
конфликти.  

Според   Е.   Силаги   (11,с.189)   в   съвременното   общество   и 

съответстващата   му   образователна   система   непрекъснато   избухват, 
разгарят се и се разрешават конфликти и противоречия.

Според М. Мескон (9,с.613) конфликтът е ситуация, която поставя 

проблеми   и   провокира   търсенето   на   оптимален   вариант   за   тяхното 
решаване. В този смисъл той е тип мислене. Като форма на общуване той е 
диалог, във и чрез който се проявява сблъсъкът на мнения, убеждения и 
оценки. 
Според   С.   Джонев   той   е   „остро   сблъскване   между   противоречиви 
тенденции-   интереси,   позиции,   нагласи   и   т.н.,   пораждащи   взаимно 
отрицание   между   опонентите,   при   което   всяка   от   страните   държи 
еднолично манипулиране с обекта на конфликта”. (4,с.195)

Има   автори   които   определят   конфликта   като   поведение   – 

отхвърлящо,   заимстващо,   творящо.   Той   обаче   не   е   война,   нито   пък 
споразумение за временно примирие, а отсъствие на съгласие между две 
или повече страни. (6, с.190)

Конфликтът   е   ситуация,   при   която   обектът   често   се   подменя   от 

субекта,   отношението   към   предмета   на   спора   –   идеята,   убеждението, 
оценката, се пренася върху човека. Това е пътят, по който доброто може да 
излезе извън своите граници и конфликтът се превръща в ситуация, при 

7

която една от страните прави опит да се наложи над другата включително 
чрез насилствени методи. 

Границите   на   всеки   конфликт   не   започват   с   неговото   видимо 

избухване. Те се разпростират от мотива до резултата, като ползата или 
вредата от него имат дълготрайни последици. 

Ако   един   конфликт   не   се   разреши,   той   води   след   себе   си   по-

дълбоки   и   трайни   конфликти,   които   дестабилизират   системата,   докато 
разрешеният конфликт благоприятства нейното развитие.

Според Т. Ангелов (2.,с.41) много често конфликтите се разглеждат 

като   нежелано   явление,   защото   те   влияят   отрицателно   върху   крайния 
резултат, влияят отрицателно върху отношенията в колектива, за тяхното 
решаване   се   губи   време   както   и   защото   са   резултат   от   неефективно 
управление.

Но   конфликтът   е   често   срещана   и   нормална   проява   във   всяка 

социална сфера, така също и в образователната система. Конфликтите в 
образованието   са   между   различните   страни   на   системата,   като   най-
съществени са тези между самите учители в колектива. 

Понякога   те   са   желани,   защото   спомагат   за:   формулиране   на 

алтернативи,   вследствие   на   което   се   взема   най-ефективното   решение; 
разработва се най- ефективната управленска политика. Според А. Ангелов 
(1,с.305) конфликта прави процеса на вземане на решение по ефективен и 
дава   на   хората   възможност   да   изразят   свои   мисли.   По   този   начин   те 
удовлетворяват   личните   си   потребности   от   уважение   и   власт.   От   своя 
страна това води до ефективно изпълнение на планове, проекти, тъй като в 
тях   предварително   са   заложени   различни   гледни   точки. 
В   специализираната   литература     се   обръща   внимание   на   двете 
противоположни страни но конфликта като явление. Конфликтът може да 
бъде функционален и да води до повишаване на ефекността от управление. 
Той обаче може да бъде и дисфункционален и да води към снижаване на 
личната удовлетвореност, груповото сътрудничество и ефективността на 
управлението. Според А.Ангелов (1,с.306) ролята  му зависи от това, до 

8

колко   ефективно   се   управлява.   За   управлението   на   конфликта   е 
необходимо субективният фактор да е наясно с причините за възникване 
на   конфликтната   ситуация.   Много   често   за   управляващите   основната 
причина за конфликта е стълкновението между отделните личности.

1. 2. Видове  конфликти.

Според С. Джонев (4,с.198 ) конфликтът има конкретни измерения. 

Той   може   да   бъде   явен,   включващ   позволени   и   непозволени   средства, 
както   и   скрит.   Често   неговата   характеристика   е   статичността.   Този 
конфликт е свързан с огромни разходи на време, енергия и нерви, създава 
усещането, че е само процес, защото не търси резултат и забравя мотива. 
Той   може   да   бъде   локален,   без   да   засяга   изцяло   организацията   и   с 
възможности за бързото му овладяване и тотален – всеки срещу всички.

Следователно,   конфликтите   в   учителските   колективи   са 

многообразни   и   могат   да   се   класифицират   по   редица   признаци.   Така 
според начина си на проявление конфликтите биват:

- локални и тотални;
- скрити и открити;
- краткотрайни и продължителни.

По съдържание те могат да бъдат:

- политически;
- религиозни;
- етнически;
- професионални и т.н..

Освен това конфликтите могат да се класифицират:

- по ценност – за власт, авторитет, престиж, нравствено-етичен, 
“възнаграждение” ;

9

- по емоционален фон – приятелство, съперничество, симпатия, 
антипатия, вражда, агресия.

От гледна точка на взаимоотношенията, конфликтите биват:
    -   личностни   /вътрешноличностни/   -   възникват   вследствие 

влошения   климат   в   училище;   при   незачитане   личността   на   учителя. 
Причините за възникване на вътрешноличностния конфликт могат да са 
различни – когато се дават противоречиви оценки за работата на дадена 
личност;   поради   претовареност   или   липса   на   ангажираност;   поради 
несъответствие   между   изискванията   на   работното   място   и   личните 
потребности;

- групови /вътрешногрупови/ - възникват както между формални, 

така   и   между   неформални   структури   в   колектива.   В   повечето   случаи 
резултатите от тези конфликти са дисфункционални;

- междуличностни - срещат се най-често в колектива, при сблъсък 

на   различни   характери,   ценности,   възгледи.   Причина   може   да   бъде 
стремеж за работни места, работна сила, капитал и др.;

-   конфликт   между   личността   и   групата   -   когато   даден   член   от 

групата не спазва установените норми в самата група; когато отделната 
личност заема позиция различна от тази на групата и др.. 

 1.3.Предпоставки   за   възникване   на   конфликти   в

педагогическия колектив.

В специализираната литература редица автори като Д. Димитров, Т. 

Ангелов, П. Петров, Ст. Жекова С. Джонев и др. са публикували материали 
относно   факторите   и   предпоставките   обуславящи   възникването   и 
наличието   на   конфликти   в   педагогическия   колектив.(7,  с.189)   Тяхното 
общо становище е:

10

Предпоставките за човешката конфликтност може да се търсят в две 

насоки,   от   една   страна   в   човека   като   биологично   същество,   а   от   друга 
страна, в неговата социална природа.

Човек, живеейки в обществото, се научава да сдържа агресивната си 

същност.   От   друга   страна   се   разширява   изключително   много   полето   за 
изява на агресията и конфликта - на базата на развитието на човешките 
потребности и интереси.

Това, което мотивира конфликта, е несъгласието с определена идея, 

мнение, убеждение, оценка. А онова, което стои в човешкото поведение и 
действие преди него, е несъгласието и протестът.

Добрите взаимоотношения с колегите и управляващите са основен 

компонент от удовлетвореността от работата. Това сочи изключителната 
важност на взаимоотношенията, които се формират в учителския колектив. 
Основните групи взаимоотношения в учителските колективи са личностни 
и групови.

Социалната идентичност на учителя е свързана както с членството в 

групата, така и с ролята, която заема в нея. Борбата за роля е едно от най-
честите   проявления   на   междуличностния   конфликт.   За   да   се   разбере   и 
прогнозира   поведението   на   участниците   в   него,   трябва   да   се   отчете 
взаимовръзката   между   особеностите   на   личността   и   тези   на   ролята.   Те 
могат   както   да   съвпадат,   така   и   да   се   разминават   в   между   -   и 
вътрешноличностен план.

Конфликтът   на   личностна   основа   е   свързан   с   оценката   и 

самооценката и ако учителят се оценява така, както го оценяват и другите, 
то неговото поведение съвпада с ценностите на групата, с която той се 
съизмерва.

В   междугруповите   процеси   много   силно   са   изразени 

взаимоотношенията   на   власт   и   авторитет,   които   създават   реална 
предпоставка   за   възникване   на   конфликти.   Изходът   от   конфликт   на 
муждугрупово   равнище   сред   учителите   зависи   от   баланса   на   “наши”   и 
“чужди” приоритети, както и от осъзнаване необходимостта за насочване 

11

вниманието на групата като цяло към хората в нея, чрез които тя изгражда 
своя облик.

Конфликтът на равнище “управление” е свързан не само с властта. 

Тя е средство за налагане на определен стил на управление в училище и 
като власт носи определени привилегии. Затова и сблъсъкът на интереси 
тук се доближава до определени пристрастия. При преходни състояния в 
живота   на   групата   се   засилва   тенденцията   към   агресивност   на 
поведението, която би могла да прерасне  в конфликт.

Конфликтът в учителския колектив много често опира до личния 

авторитет,   при   който   решаваща   е   не   социалната   роля,   а   успехът   на 
конкретния индивид. Конфликт има не когато авторитетът е убедителен, а 
когато   той   е   абсолютизирал   истината,   забравяйки,   че   е   обвързан   със 
система   от   идеи,   а   тя   съдържа   в   себе   си   възможността   за   дискусия   и 
критицизъм. (12, с.12)

Конфликтите оказват и важна роля в работата на педагогическия 

колектив. Многообразието и устойчивостта на конфликта сочат, че той е 
естествена   и   неотменна   част   от   човешкия   живот.   Човек,   по   силата   на 
мястото и ролята, която заема в обществото, попада и преживява различни 
конфликти, едни по - леки, други - драматични.

Това   изисква   индивидът,   групата,   обществото   /и   конкретно 

учителския   колектив/   да   ги   възприема   естествено   и   нормално,   да   ги 
предвиждат и очакват,  да определят точно техните параметри и се стремят 
да   ограничават   тяхното   разширяване.   Наред   с   това   се   налага 
разработването   на   технология,   правила   и   механизми   за   поведение   в 
условията   на   конфликти.   Конфликтите   между   хората,   работещи   за 
постигане на обща цел, може да повиши производителността на труда, тъй 
като разногласията водят до подробното им разглеждане и до избор на най-
оптималната   алтернатива.   Когато   даден   конфликт   бъде   разрешен,   то 
неговите   участници   за   в   бъдеще   вземат   мерки,   той   да   не   възниква 
повторно.

12

Конфликтът предполага взаимното опознаване на себе си и другите, 

осъзнаване   на   собствения   и   чуждия   интерес.   Той   може   да   амбицира   и 
разкрие неподозирани сили и възможности. Конфликтът учи на търпимост, 
толерантност, отстъпчивост и компромиси.

Многообразието на конфликтите в педагогическата общност говори 

за тяхната жизнеустойчивост. Конфликтът, като правило се възприема като 
нещо неестествено, изключително, излизащо извън рамките на човешките 
отношения.   Но   той   е   не   само   необходим,   той   в   известни   граници   е   и 
желателен. Той е съществен белег, неотменна част и характеристика на 
самия живот.

Последствията от конфликтите, обаче не винаги са функционални. 

Ако не се приложат ефективни методи за тяхното разрешаване, те водят до 
деструктивни последици :

- ниска степен на сътрудничество;
- недоверие и подозрителност;
- текучество;

                - неудовлетвореност от работата.

1.4.   Управление   на   конфликтите   в   педагогическия 

колектив

 
Ефективното управление на конфликта се изразява в :

- определяне вида на конфликта;
- определяне причините за появата му;
- избор на съответен стил и метод за управление на конфликта;
- избягване на причините, които предизвикват конфликта.

Необходимо   е   да   се   осигури   сътрудничество   между   страните   в 

конфликта.   Това   е   един   от   най-ефективните   методи   за   решаване   на 
конфликтите.   Директорът   трябва   да   прилага   управленски   умения   като 

13

творческо мислене, аргументация, убеждаване, изслушване. Необходимо е 
той да притежава висока интелигентност, ерудиция, управленски талант.

За   успешното   управление   и   разрешаване   на   конфликта,   който   е 

противоречие между два и повече субекта, което при определени условия и 
определена   среда   води   до   конфронтация,   нетърпимост,   разпра   с   голям 
емоционален заряд, директорът трябва:

- да се научи да контролира средата и да променя условията в 
нея;
- да проучи причините за появата на конфликта;
- да заеме неутрална позиция;
- да уважава позицията на конфликтните страни;
-   непрекъснато   да   се   стреми   да   предизвиква   страните   към 
сътрудничество. (12, с.21)

Според   Т.   Ангелов   (2,с.44)   за   да   могат   да   се   избегнат 

дисфункционалните   последствия   от   конфликта,   от   значение   е   неговото 
ефективно управление, което се изразява в следното:

- определяне вида на конфликта;
- посочване на причините за неговото възникване;
- избор на подходящ стил и метод за управление на конфликта;

  -   намаляване   на   условията,   които   предизвикват   конфликта. 

Според А. Георгиев (1,с.314) съществуват няколко ефективни начина за 
управление   на   конфликтни   ситуации.   Те   могат   да   се   групират   в   две 
категории- структурни и междуличностни. Педагогическият ръководител 
не трябва да счита, че причина за конфликтите в неговата организация са 
просто различията в характерите на неговите подчинени. Той трябва да 
гледа по-сериозно и по - задълбочено на нещата. Ръководителят трябва да 
започне   с   анализ   на   фактическите   причини     и   след   това   да   използва 
съответната методика. Той може да  неговото разрешаване.

Теорията   и   практиката   на   управленската   дейност   познава   четири 

структурни метода - разясняване на изискванията към работата, използване 
на   координиращи   и   интегриращи   механизми,   формулиране   на 

14

общоорганизационни   и   комплексни   цели   и   използване   на   различни 
системи за възнаграждиние.

Първият метод, а именно разясняване на изискванията към работата 

се счита за един от най-добрите методи за управление, с който може да се 
предотврати дисфункционален конфликт. По-точно казано,  става дума за 
разясняване   на   резултатите,   които   се   очакват   от   всеки   член   на 
педагогическия колектив. Към този метод  спадат такива параметри като: 
равнище на резултатите, които трябва да бъдат достигнати; кой предоставя 
и   кой   получава   различна   информация;   ясно   определена   политика, 
процедури и правила. Директорът на училище трябва да е наясно с тези 
правила и да ги разясни на своите подчинени.

Вторият   метод   -   приложение   на   координиращи   и   интегриращи 

механизми е друг вариант за управление на конфликтна ситуация. Един от 
най-разпространените механизми е ” веригата на командите”. Ако двама 
или повече подчинени имат разногласия по някакъв въпрос, те могат да 
избегнат   конфликта   по   между   си,   като   се   обърнат   към   техния   общ 
ръководител.В   случая   принципа   на   единоначалието   облекчава 
използването на йерархията за управление на конфликтни ситуации, тъй 
като подчиненият прекрасно знае на кого е подчинен.

При управлението на конфликтни ситуации могат да се използват и 

други полезни средства, които водят до интеграция. Висшето ръководство 
може   да   създава   целеви   и   междуфункционални   групи;   да   организира 
съвещания .

Формулиране   на   общоорганизационни   комплексни   цели   е 

следващият структурен метод за управление на конфликти. Ефективната 
реализация   на   такива   цели   изисква   съвместните   усилия   на   двама   или 
повече съдружници или групи учители. Идеята заложена в т. нар.  висши 
цели, е да обединят усилията на всички участници за тяхното постигане. 

Четвъртият   метод   който   може   да   се   използва   за   управление   на 

конфликтни   ситуации  е   структуриране   на   системата   за   възнаграждение. 
Чрез този метод се оказва въздействие върху поведението на  хората с цел 

15