1. Етапи в развитието на организационното поведение
Първия е свързан с Шумерската цивилизация–има запазени плочки с надписи.Втория се свързва с Египет тъй като там за първи
път се създава стройна организация на трудовата дейност.Обръщат внимание на човешкия фактор в производството,на
отношенията.Въвеждат минимална работна надница,форми на планиране.Третия етап свързваме с християнското учение за
морални норми и перспективи.Те от организационна гледна точка регулират поведението и взаимодействието между
хората.Четвъртия етап е свързан с Венецианската република–качествени промени в управлението.Възприема се модела на
взаимозменяемост,въвеждат се първите елементарни поточни линии.1.Първи донаучен:от праисторическо време до началото
на 20в.Качествените промени в ОП зависят от разделението на труда и от различните подходи на управление в
древността.2.Втори етап е свързан с името на английски инженер-Тейлър–на когото възлагат да въведе нов метод за
организация на труда.Той смята,че за да се подобри организацията на труда трябва да бъде ефикасно самото оръдие на
труд(ергономичност).Въвежда стандарти и норми съгласно които за всяка производствена дейност се определя точно време за
изпълнението й.Този подход на Тейлър довежда до висока производителност на труда,но и до сериозни недостатъци като
монотонност,чувство на отчужденост от трудовия процес и др.3.Третият етап
е
хуманистичният период
от развитието на
управлението на организацията/периодът на човешките отношения/от 1927 до 1945г.Свързан е с името на Елтън Мейо/ам
психолог/ и с т.н.
хоторнови изследвания и хоторнов ефект
.Това става по времето на Голямата депресия в САЩ.На Мейо се
възлага да започне изследвания на организацията и управлението на западната икономика.Върху производителността и
ефективността на труда освен икономически фактори влияят и фактори от психологическо естество.Организацията на трудовата
дейност се влияе от външни условия,величина на възнаграждението,от определени психологични фактори.Демонстрирането на
внимание към личността на работещите е достатъчен фактор за повишаване на производителността.Именно този
психологически механизъм,който детерминира активното включване на работниците в производствения процес,се нарича
хоторнов ефект
.4.Четвъртият етап
е
вероятностният период
.Това е съвременният период,който включва периода от 1945г. до
наши дни.Не се отхвърля нито научния,нито хуманистичния период-възприема рационалното от тях.Съгласно вероятностния
период всяка организация е детерминирана,както от вътрешни,така и от външни фактори и съществува вероятност нейната
структура да бъде повлияна от тези фактори във всеки отделен момент.При вероятностния подход към организацииите се
подхожда многостранно:отчитат се всички ситуационни фактори за всеки един момент от дейността;освен това се държи сметка
за взаимната обусловеност на поведението и дейностите вътре в организацията;не се пренебрегва културната обусловеност на
взаимодействието както във външен,така и във вътрешен план.
2. Предмет на организационното поведение-сходство и разлики с други научни дисциплини
Дисциплината се формира на
база много и сравнително самостоятелни научни направления.На лице е опит за синтез на знания от поведенческите и
организационно-управленски науки.Поведението се описва чрез категории като дейност,интереси,цели,обект,субект и
т.н.Поведението е външната обективна страна на човешката активност.Структура на човешката дейност:потребности->мотив-
>цел (начин/средства)->поведение->резултат
.
Орг. поведение е онова поведение,което хората демонстрират в условията на
дадена организация(във всички нейни аспекти).Към организационните научки се причисляват следните науки:Организационна
теория: изучава структурата и строежа на организацията.Дава предписания за оптимизация на структурата за да може да бъде
ефективна.Не се интересува от личността като единица за анализ.Организационна психология–изучава два
аспекта:взаимодействието м/у личността и групата в рамките на организацията(нагласи, мотиви,ценности,отношение м/у
ръководители и подчинени-микронивото на организацията)и м/у груповите психични процеси и явления и социалните
общности.Управление на персонала–свежда се до проучване поведението на работното място.Организационното поведение се
занимава с поведението на хората(отделния индивид) в рамките на организацията.Промяната на нагласите в ролите,ролевото
поведение и как тези промени могат да бъдат повлияни от организацията.Социална активност на индивида–има възможност да
бъде управляван.Човешкото поведение е свързано с интерпретацията и изучаването на реица други понятия.
3. Организацията-същност и особености
Има няколко дефиниции за организация, които акцентират върху няколко различни
аспекта:1.Група хора обединени от обща цел,чиято дейност е подчинена на система от правила.2.Като процес на определяне и
разпределение на необходимите дейности на структуриране на взаимоотношенията м/у отделните роли;на планиране и
координиране на действията.Обръща се внимание на функциите на организацията като специфична управленска дейност.3.Като
система-обособена цялост с вход и изход-на входа постъпват материали,които вече преработени се връщат във външната
среда като продукти(стоки/услуги)удовлетворяващи потребностите.4.Като социотехническа система-съвкупност от технологии и
хора с присъщите им отношения.5.Като съвкупност или мрежа от подсистеми-целева, технологична,човешки ресурси,вътрешна
структура,неформални отношения, взаимоотношения със средата на организацията.6.Като съвкупност от роли-
организационните роли се изпълняват от хора,но имат надличностен характер-организацията може да продължи да съществува
независимо от смяната на хората.7.Културна реалност-ценности и ценностни отношения на организационните агенти-
хора,групи,лидери,органи.Системата от определени ценности и норми регулира управлението на хората и групите в
организацията.Тези ценности и норми са критериите,чрез които се измерва собствената и чуждата дейност.
4. Етапи в развитието и възгледите на организацията.
Етап на научното управление-създава се научният мениджмънт на
управление-Тейлър.Етап на бюрокрацията-акцент се постава на администрацията,която е основана на експертност и
дисциплина.Абсолютизира се специализацията,точното разпределение на ролите,йерархията.При тези системи се очаква
служителя да бъде обезличен да се проявява като функционален изпълнител,не като личност.Да бъде съвкупност от
задачи,роли и изпълнения(ефект на деперсонализация).Критиките към бюрократичните системи са насочени към бюрократична
дисфункция-фиксирането на строги правила може да доведе до липса на адаптивност.Правилата стават по-важни от
действителните цели на организацията.Затова в бюрократичните организации значение имат характера и начина на
възприемане на правилата-да бъдат общоприети и общосподелени.Доктрината „човешки отношения”-Мейо:вниманието се
поставя в/у социалните фактори в предприятието,поведението на работниците и човешките взаимоотношения.Системен
подход:организациите са отворени системи,влияят се от външната среда.За успешното постигане на целите си организацията
трябва да се съобразява с взаимодействието м/у външната и вътрешната среда.Ситуационен подход:според него най-
подходящата структура на управление е онази,която се съобразява с конкретната ситуация на конкретната
организация.Управленците имат свобода да установяват конкретна форма на управление в зависимост от ситуацията в която се
намира организацията.Последните два подхода обединени оформят съвременния подход към организацията.
Класически подход
Съвременен подход
Детерминизъм,
релативизъм
Организацията
се
разглежда
като
самостоятелна и независеща от средата
(детерминизъм).
Средата е важна за организацията за
постигане на целите си.
Добра организация е:
Ефективна и стабилна-устоява на проблемите
без това да й оказва влияние и да се промени.
Оцелява като се променя и адаптира.
1
Предмет: | Организационно поведение |
Тип: | Лекции |
Брой страници: | 6 |
Брой думи: | 3840 |
Брой символи: | 34432 |