Изготвил: Мария Димова

Ф.

№

 31 005 005

ЕСЕ

На тема:

Анализ и проектиране на длъжностите. Длъжностна 

характеристика.

„Човешкият ресурс – човекът като цяло ­  е най­продуктивният, 
най­многостранният, най­могъщият от всички ресурси, поверени 
на хората.” 

Питър Дракър

„...за   да   може   организацията   да   работи,   груповото   и   личностното 
трябва да бъдат в хармония”

Работата  трябва да насърчава растежа на личността. В  противен 
случай   нито   организацията   успява   да   се   възползва   напълно   от 
специфичните   свойства   на   човешкия   ресурс,   нито   персоналът   е 
мотивиран.     За   да   се   избегне   такава   ситуация   е   необходимо   още 
преди назначаването на конкретния работник, организацията да има 
ясна стратегия за неговото място и неговата роля, за начинът, по 
който   ще   се   управлява   неговата   работа.   Във   връзка   с   това 
дейностите   по   анализа   и   проектирането   на   труда   имат   водещо 
значение за правилното функциониране на организацията.

Анализът и проектирането на длъжността са две различни дейности 
от мениджмънта на човешките  ресурси в една организация, които 
имат известно сходство помежду си. Анализът на длъжностите се 
стреми   да   представи   обективна   и   точна   информация   за   тяхното 
действително   състояние   към   определен   момент,   докато 
проектирането на длъжностите е насочено към рационални промени 

1

Изготвил: Мария Димова

Ф.

№

 31 005 005

в съдържанието и условията на длъжността. Редно е да се уточни и 
значението   на   „длъжността”   в   случая.   Това   представлява 
съвкупността   от   сходни   трудови   задачи,   които   се   възлагат   за 
изпълнение на един служител.

Анализът на длъжностите предминава през няколко етапа, първият 
от които е определянето на целите на анализа. Тези цели варират 
според нуждите на организацията: актуализиране или създаване на 
длъжностни характеристики, оценяване на длъжностите като база 
за   диференциация   на   заплатите,   формулиране   на   критериите   за 
подбор на кандидати за работа, определяне нуждите от обучение и 
развитие на персонала и др. Процесът на анализ на длъжностите е 
скъп   и   от   гледна   точка   на   повишаване   на   икономическата 
ефективност,   получените   данни   биха   могли   да   се   използват   за 
разлчни цели. Следва събиране, анализ и обобщение на получената 
информация от специално сформирана за целта комисия. 

Едни от най­често използваните методи за събиране на информация 
са: интервю и въпросници, пряко наблюдение, контролни списъци, 
установени   стандарти,   работни   дневници   и   времеви   анализи, 
изработване   на   длъжностната   характеристика   от   изпълнител   на 
длъжността   или   анализатор,   който   временно   заема   длъжността. 
Всеки един от тези методи има свои предимства, но и недостатъци. 
За   да   се   осигури   по­голям   обхват   и   достоверност   на   получените 
данни,   се   съчетават   няколко   от   изброените   методи.     Това   дава 
възможност   информацията   да   бъде   проверена   и   допълнена.     За 
особено важните длъжности в организацията пълноценният процес 
на анализ е с голяма степен на важност. 

2

Изготвил: Мария Димова

Ф.

№

 31 005 005

Крайните   резултати   от   анализа   на   труда   са   професионалната 
монография   (обемна   и   комплексна   характеристика   на   една 
професия),   длъжностната   характеристика   (определяне   ролята   и 
предназначението   на   една   конкретна   трудова   дейност)   и 
схематичният   профил   на   качествата   (поставяне   на   оценка   на 
ключови за длъжността качества). Тези три документа се различават 
по   обема   си,   но   всеки   един   от   тях   има   своята   функция   в 
управлението. 

Информацията,   която   се   получава   като   резултат   на   анализа   на 
длъжностите се използват като основа за проектирането на труда, 
т.е. проектирането на длъжностите се базира на резултатите, които 
са   получени   от   направения   анализ   на   длъжността.   Качеството   на 
получената информация определя пряко качеството на последващия 
процес   на   проектиране.   В   този   смисъл   организацията   трябва   да 
вложи повече ресурс при анализирането на длъжности с по­висока 
отговорност   с   цел   да   се   повиши   качеството   на   получената 
информация.   Често   обаче   се   подценява   проектирането   на 
длъжностите   на   работниците,   които   пряко   участват   в   процеса   на 
производство   и   имат   ниска   степен   на   автономност.   Опитът   обаче 
сочи, че ако компанията насочи именно там вниманието си и точно 
коригира и моделира длъжностите, то тогава производителността на 
фирмата може да се увеличи  чувствително.  Такъв е примерът на 
компанията IBM. В този смисъл проектирането на длъжностите е от 
значение както за управленските постове, така и за тези, които се 
намират в най­ниските етажи на йерархията. 

При проектирането на длъжностите трябва да се имат предвид както 
нуждите   на   организацията,   така   и   тези   на   работника.   Основният 
конфликт е в това, че организацията се стреми към повишаване на 
произвежданата продукция,  а работникът  към това да получи по­
голям дял от произведения продукт.

3