НОВ БЪЛГАРСКИ УНИВЕРСИТЕТ

ЦЕНТЪР ЗА ДИСТАНЦИОННО ОБУЧЕНИЕ

КАЗУС

ПО УЧЕБНАТА ДИСЦИПЛИНА: УПРАВЛЕНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННОТО 

ПОВЕДЕНИЕ

Локален център София
Изготвил : Одринка Пламенова Дукатинова
Факултетен № : F 34079
Водещ дисциплината : Доц. д-р Димитър Панайотов

София

2008г.

1

1. Теоретична част.

Мотивацията   е   силата,   която   стимулира,   поддържа   и   ръководи   поведението   на 

персонала   или   на   отделните   личности   в   частност.   От   изключителна   важност   за 

съвременното управление на човешките ресурси е създаването на такава работна среда, 

която да спомага за постигането на целите на организацията. 

Мотивът   представлява   интензивна   потребност,   която   индивидът   се   опитва   да 

удовлетвори.   По  принцип   определен   мотив  рязко  съществува  самостоятелно,  тъй  като 

човешките потребности са много и разнообразни. Някои от тях взаимно се изключват, а 

други обратно – взаимно се допълват. Отделните хора изпитват различни потребности, 

което до голяма степен обяснява и различията в тяхното поведение.

Същественият   пункт   на   процеса   на   мотивацията   е   незадоволената   потребност. 

Недостигът на нещо вътре в индивида е първото звено във веригата от събития, водещи 

към  поведението.  Незадоволената  потребност   предизвиква   напрежение  (физическо   или 

психическо)   вътре   в   индивида,   което   го   довежда   до   ангажиране   с   определен   вид 

поведение с цел задоволяване на потребността и понижаване на напрежението. Дейността 

по  задоволяване на  потребността  е насочена  към някаква  цел,  а постигането  на  целта 

задоволява   потребността   и   процесът   на   мотивация   е   завършен.   Например   личността, 

ориентирана към постигането на нещо, се движи от желанието да успее и е мотивирана от 

желанието за повишение и/или за постигане на нещо, за да задоволи тази потребност.

Общоприетата класификация на теориите за мотивация и тяхното приложение ги 

разделя на три големи групи: съдържателни, процесуални и теории за поддръжката. 

Съдържателните теории за мотивацията  

се основават на идентифицирането на 

онези вътрешни подбуди (наричани потребности), които заставят хората да действат по 

точно   определен начин.   Според   тези   теории   незадоволената   потребност   е   източник   на 

напрежение и състояние на неравновесие. Индивидът избира посока на поведение и при 

постигане   на   целта   си   задоволява   тази   потребност.   Следователно   подбудителната 

движеща сила на поведението е направлявана от незадоволени потребности.

В   различни   моменти   различни   потребности   имат   значимост   за   индивида   и   в 

зависимост от обстановката могат да определят поведението му в по-голяма степен от 

други. Същото така трябва да се отбележи, че между отделните цели и потребности не 

винаги има еднозначна връзка. За задоволяване на една потребност съществуват много 

варианти на действие, както и с постигането на една цел може да се задоволи повече от 

една потребност.

Водещи съдържателни теории за мотивация са: 

2

•

Теория на Маслоу за йерархията на потребностите

Според Маслоу само незадоволената потребност може да бъде мотиватор и само 

доминиращата   в   момента   незадоволена   потребност   (на   най   -   ниското   възможно 

йерархическо равнище) е първостепенен мотиватор. Той разделя потребностите  на пет 

йерархични категории:

•

Теория Х и теория Y на МакГрегър

В   основата   на   теория   Х   лежи   предположението,   че   е   нужно   хората   да   бъдат 

заставяни да правят онова, което е необходимо за успеха на предприятието, вниманието 

естествено   е   насочено   към   методите   на   управлението   и   контрола.   Теория   Y   от   друга 

страна отделя повишено внимание на характера на взаимоотношенията за създаване на 

среда, благоприятна за възникване на преданост към целите на организацията и даваща 

възможност за максимално проявяване на инициатива, изобретателност и самостоятелност 

при постигането им. 

•

ERG- теория на Алдерфер

Кл.Алдерфер  създава  теорията   за   връзката   между  потребностите   от  средства   за 

съществуване,   от   отношение   с   други   хора   и   от   растеж.   За   него   в   тези   три   групи   се 

обхващат всички потребности. Към потребностите от средства за съществуване се отнасят 

всички възможни материални и физически желания. Потребностите от отношение с други 

хора включват, както желанията да се изпитва близост, любов и приятелство, така и гнева, 

завистта и др. Потребностите от растеж включват всички желания на хората творчески да 

въздействат на околната среда и на себе си. 

•

Теория на МакЛиланд за мотивация от постижения

Дейвид МакЛиланд проявява по-голям интерес към една потребност, придобита по 

време  на   натрупването   на  социален   опит   -  потребността  от   постижение.   Най-общо  тя 

може да се формулира като стремеж да се извърши нещо трудно. МакЛиланд основно 

изучава тази потребност и характеристиките на хората, които я притежават. Най - важният 

3

Физиологични

Сигурност

Социални

Уважение

Самореализация
Физиологични

му принос за мениджмънта е, че разработва методика за развиване на потребността от 

постижения. Тя включва различни средства - да се окуражават служителите да мислят, 

говорят, действат и възприемат останалите като хора със силен мотив за постижения; да 

им се помага да се променят и да се съсредоточават върху лични цели, осъществими в 

близко   бъдеще;   да   изграждат   честна   вътрешна   представа   за   себе   си   ,   за   желанието   и 

способностите си; да чувстват емоционалната подкрепа на ръководителите и колегите си в 

усилията да се променят. 

•

Двуфакторна теория на Херцберг

Фредерик   Херцберг   изтъква,   че   ако   се   изучат   причините,   които   предизвикват 

удовлетворение, ще се открият средства, които да ги мотивират. Базисното му допускане 

е, че удовлетворението и неудовлетворението са независими променливи. В резултат на 

изследванията си, Херцберг заключава, че върху мотивацията влияят две основни групи 

фактори.   Първата   нарича   задоволяващи   или   мотивационни.   Те   предизвикват 

удовлетворение, когато са на нужното равнище в организацията и колкото са по-високи 

стойностите  им, толкова по - силна е и мотивацията  за работа. Втората  група  нарича 

незадоволяващи   или   хигиенни   фактори.   Те   предизвикват   неудовлетворение   и   са 

демотивиращи,   когато   равнището   им   в   организацията   не   е   достатъчно   високо.   Към 

мотиваторите   Херцберг   отнася   постиженията,   предизвикателствата   в   работата, 

възможността за растеж, работата сама по себе си. Към хигиенните фактори причислява 

заплащането,  средствата  за контрол, условията  на труд,  правилата  за работа и общата 

политика на организацията.

Процесуалните теории за мотивация 

са свързани с разкриването и използването 

на   психичните   механизми   и   процеси   на   мотивацията.   Те   се   основават   на   това,   че   в 

основата на човешкото поведение на първо място стоят възприятията и познанията. 

•

Теория на очакването

Вруум разработва формализиран схематичен модел на процеса на мотивация като 

го   представя   във   вид   на   последователност   от   елементарни   действия.   Те   могат   да   се 

изследват и върху тях може да се оказва въздействие. Влияейки върху отделните елементи 

на модела, можем да променяме мотивацията, а оттам и поведението. Така управлението 

се въоръжава със силно практическо средство за мотивиране на служителите към желани 

действия. 

Според Вруум съществуват три базисни условия за мотивация. Това са очакването 

(expectancy   –   вероятността,   че   дадена   активност   ще   доведе   до   определен   резултат), 

4

предпочитанието (valence – степента, в която вземащият решение желае реализирането на 

вторичните резултати, произтичащи от прекия резултат) и средството (instrumentality – 

отразява доколко вземащият решение вярва, че постигането на резултата ще доведе до 

специфични вторични резултати, които пряко го интересуват).

•

Теория за равновесието

Разработена от Стейси Адамс, нейната същност е: всеки служител отчита какво 

влага в трудовия процес (време, усилия, умение, концентрация и пр.) и какво получава за 

труда си (престиж, пари, уважение, одобрение и т.н.). После сравнява отношението между 

своите  входни и изходни  величини  с осредненото  такова на своите колеги  и познати. 

Равновесието съществува, ако е в сила уравнението: 

другите

от

вложени

,

Усилия

другите

на

ения

Възнагражд

усилия

вложени

Собствени

ения

възнагражд

Собствени

=

Ако една от страните на уравнението е по - голяма, то тогава настъпва съществено 

неравновесие. В този случай се появява стремеж за възстановяване или установяване на 

равновесието, което води до появата на поведенчески мотиви. 

•

Теория за важността на целите

В   живота   на   всички   хора,   постигнали   нещо   значимо,   има   една   обща 

характеристика.   Всички   те   са   си   поставили   ясни   и   точни   измерими   цели,   които   са 

следвали   независимо   от   натиска   на   външните   обстоятелства.   Много   изследователи 

оценяват   значението   на   целите   като   мотиватор   и   търсят   начини   за   прилагането   им   в 

мениджмънта.   Така   се   стига   до   популярното   днес   понятие   "мениджмънт   посредством 

цели" (management by objectives - МВО).  Като процес МВО включва установяването на 

специфични, измерими цели и периодичното обсъждане на степента на реализацията им. 

Теориите за поддръжката 

се насочват към фактори (процеси, явления, събития) от 

заобикалящата среда, които влияят върху поведението.

•

Теория на Скинър

Скинър   разглежда   три   вида   поддръжки   (стимули):   положителна,   отрицателна   и 

наказание.   Положителна   е   на   лице,   когато   последствията   от   дадено   поведение   са 

благоприятни и водят до някакво психическо и физическо удовлетворение. За отрицателна 

поддръжка   говорим,   когато   в   резултат   на   поведение   се   стига   до   премахване   на 

неблагоприятни последствия. Отрицателната поддръжка и наказанието са различни неща, 

5