Управление на персонала на х-ерското предприятие

 Професионалната етика на хотелиерите е съвкупност от нравствни норми, 

понятия и оценки на начина на поведение при изпълнение на техните 
професионални задължения. Една значителна част от тях са отразени в 

длъжностните и квалификационните характеристики по отделни професии в 
хотелиерството. Много от водещите фирми разработват собствен кодекс от 

норми, които да се превръщат във вътрешна обеденост на персонала. 
Постигането на тези цел изисква управление на отношенията в самия х-ерски 

персонал. Обикновенно възникват 2 вида взаимоотношения:
А) формални – система от функционално обусловени и закрепени в служебни 

инструкции отношения м/у членовете на персонала.
Б) неформални – те се проявяват като междуличностни отношения, които не 

зависят от служебните и създадената служебна йерархия.
Кадровата политика може да се разглежда като система от постоянни мерки, 

целящи привличането, подбора, развитието и максималното използване на 
заетите в х-ерството. Фирмената кадрова политика се осъществява в следните 

направления:
1.Привличане на х-ерски кадри – от особено значние е изясняването на 

текучеството и възрастовата структура. В/у текучеството оказват влияние 
редица фактори и преди всичко сезонността. По отношение на възрастта се 

изработва „дърво на вузрастта”, което може да бъде:
А) тип „гъба” – във фирмата преобладават възрастните кадри.Предимства – те са 

опитни, с по – голям стаж. Недостатъци – при нарушена приемственост фирмата 
може да се окажа в положение на недостиг на кадри и особено опитни.

Б) тип „круша” – той е обратен на първия. Преобладават младежи и средна 
възраст. Правят се по-малки разходи за работна заплата, но съществуват 

проблеми с опитни кадри във фирмата
В) тип „къделя” – преобладават и млади и стари кадри, а кадрите на средна 

възраст са недостатъчно. Има опастност от конфликт м/у двете преобладаващи 
визрастови групи.

Г) тип „топка за ръгби” – това е оптималният вариант, към който следва да се 
стреми хот-та фирма.

Управлението на х-ерският персонал изисква задълбочено проучване на 
източниците на работна сила. Те могат да бъдат:

А) от съществуващият персонал на фирмата;
Б) напуснали по собствено желание от фирмата или от др. Х-ерска фирма. 

Главно е да се предпазва от „прелетни птици”, които поднасят неприятни 
изненади;

В) от учебни заведения;
Г) от държавни служби за трудова заетост

Д) от частни служби за наемане на персонал
Е) от браншовите съюзи

Ж) случайни кандидати
2. Подбор на подходящи кадри

Подборът започва с обявяване на работните места във вестници, списания, 
интернет. Препоръките в това направления са 2:

А) най-напред свободните места се обявяват в самата фирма, което стимулира 
израстването на кадрите

Б) подходящо оформление на текста на обявите, което води до рекламиране на 
свободните места.

Следва изпращане на автобиография от кандидатите.Управлението на фирмата 
преценява постъпилите документи и определя най-подходящите кандидати. 

Одобрените се поканват на интервю.
Най-подходящо е селективното интервю- индивидуално и панелно. При 

индивидуалното едно лице провежда интервюто с кандидатите, а при панелното- 
интервюто се провежда от комисия.