90в. Управление на банковия персонал

Управлението на банковия персонал е процес на привличане, подбор, използване, съхраняване 

и развитие на човешките ресурси  за постигане целите както на финансовите институции,  така и на 
ангажираните в тях сътрудници. В условията на унификация и засилена регулация на бизнес средата, в 
която функционират банките, както и на предлаганите от тях продукти и услуги единственото, което ги 
отличава една от друга са банковите сътрудници. От тяхната коректност,приветливост, компетентност и 
професионализъм   зависи   доколко   бързо,   комплексно   и   качествено   ще   бъдат   обслужени   клиентите. 
Работата  в банка  е престижна  и добре платена  и предлага добри възможности  за професионално  и 
кариерно развитие. От друга страна тя е твърде напрегната и изисква от служителите притежаването на 
висок образователен ценз, квалификация, умение за работа в екип, добри комуникативни способности и 
т.н 

Важен елемент на кадровата политика е изготвянето на длъжностни характеристики за всяко 

работно място. Ползите са :по-лесна адаптация на новите сътрудници към специфичните изисквания за 
конкретната   длъжност,   ясно   дефиниране   сферите   на   отговорност   и  компетентност,   предоставяне   на 
възможност за самооценка и самоконтрол. 

За   да   се   детайлизират   работните   операции   и   задачи   за   всяка   длъжност   се   предприемат 

следните действия:

-

анализ на организационната структура на банката и определяне на връзките между всички длъжности

-

групиране на служебните ангажименти по типа на операциите  (кредитни, валутни, депозитни)

-

ранжиране на служебните ангажименти по степен на тяхната сложност

-

определяне   на   задълженията   според   квалификацията   на   сътрудниците   с   отчитане   на   фактора 

стресогенност

-

оценка на времето за изпълнение на служебните задължения

-

определяне на длъжностния профил

Важна цел за управлението на банковия персонал е деперсонифицирането на отделния сътрудник като 
по   този   начин   се   обръща   внимание   само   на   обема   и   качеството   на   извършваните   от   него   услуги. 
Успоредно   с   това   се   вземат   предвид   и   често   индивидуалните   цели,   които   преследват   отделните 
сътрудници при задоволяването на своите потребности, очаквания и интереси. Така се появяват условия 
за тяхното мотивиране и поощряване.
Една   от   теориите   за   мотивацията   се   базира   върху   поведенчески   модел,   отразяващ   връзката   между 
изпълнението на поставените задачи и постигнатите резултати. Според нея ако заплащането на банковия 
служител зависи от това каква работа върши той, или каква позиция заема, а не от това колко добре я 
върши, то не бива да се разглежда като ефективен мотивиращ фактор. Възнагражденията следва да се 
получават за постигнати резултати, а не за положени усилия. Ето защо мотивационната верига изглежда 
така:
Вложен труд- Постигнати резултати- Получено възнаграждение
Негативно влияние върху мотивационните нагласи оказват отсъствието на ранжираност на банковите 
специалисти   по   степен   на   тяхната   квалификация   и   образователен   ценз,   наличието   на   уравнителна 
система за допълнително стимулиране, субективно определяне размера на възнагражденията от страна 
на   мениджъра.   Основни   принципи,   които   трябва   да   се   спазват   :   да   не   се   поставя   под   съмнение 
изплащането   на   възнаграждение,   гарантирано   участие   на   всички   сътрудници,   създаване   на 
многостепенна система за възнаграждения, премии при постигнати определени резултати, осигуряване 
на обратна връзка.