СТРАТЕГИЧЕСКО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В „СМ ГРУП 2000“ ЕООД

УНИВЕРСИТЕТ ЗА НАЦИОНАЛНО И

СВЕТОВНО СТОПАНСТВО

ФАКУЛТЕТ “ИКОНОМИКА НА ИНФРАСТРУКТУРАТА”

КАТЕДРА „ИКОНОМИКА НА ТЪРГОВИЯТА”

МАГИСТЪРСКА ТЕЗА

на тема: 

„СТРАТЕГИЧЕСКО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ

РЕСУРСИ”

1

СТРАТЕГИЧЕСКО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В „СМ ГРУП 2000“ ЕООД

СЪДЪРЖАНИЕ

Увод…………………………................................................................................4 

Глава първа Теоретична част

I.

Стратегическо   управление   на   човешките   ресурси   ­   същност,
особености,

развитие,

значение

и

цели...........................................................6

II.  Обкръжаваща среда и управление на човешките ресурси..................11
III. Стратегическо управление на човешките ресурси

1. Дефиниране на мисията на организацията..........................................................14

2. Дефиниране на визията на организацията.......................................................... 14
3. Дефиниране на стратегическите цели на организацията..................................15

4. Анализ на факторите на външната и вътрешната среда на
 организацията................................................................................................................16

5. Анализ на потребностите от работна сила в организацията.............................17
6. Дейности по набиране и подбор на човешки ресурси

 в организацията.............................................................................................................18
7. Дейности по обучение и развитие на човешките ресурси

 в организацията.............................................................................................................23
8. Дейности по мотивацията на човешките ресурси в организацията................ 26

9. Управление на трудовите възнаграждения в организацията............................31
10. Съкращаване на персонал в организацията.......................................................33

11. Оценка на човешките ресурси в организацията................................................36

Глава втора Практическа част

I. Състояние и тенденции за развитие на сектор „Търговия на едро“ в 
България..............................................................................................................39

2

СТРАТЕГИЧЕСКО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В „СМ ГРУП 2000“ ЕООД

II. Характеристика на фирма „СМ Груп  2000“ ЕООД. 

1. История на „СМ Груп  2000“ ЕООД..............................................................43
2. Мисия и визия на „СМ Груп  2000“ ЕООД....................................................44

3. Организационно ­ управленска структура на „СМ Груп  2000“ ЕООД........45
4. Продуктова гама и доставчици на „СМ Груп 2000“ ЕООД..........................47

5. Клиенти на „СМ Груп 2000“ ЕООД..............................................................50

III. Стратегически  цели на „СМ Груп 2000“ ЕООД.................................51
IV. SWOT анализ на „СМ Груп 2000“ ЕООД. ............................................52
V. Система на управление на човешките ресурси на „СМ Груп 2000“ 
ЕООД. 

1. Стратегии при управлението на човешките ресурси в

 „СМ Груп 2000“ ЕООД....................................................................................54
2. Планиране на човешките ресурси................................................................54

3. Анализ на длъжностите.................................................................................55
4. Проектиране на длъжностите........................................................................63 

5. Набиране и подбор на човешките ресурси....................................................64
6. Въвеждане на новоназначените във фирмата...................................................65

7. Обучение на човешките ресурси..........................................................................66
8. Мотивиране на човешките ресурси.....................................................................68

9. Придобивки за служителите и работниците......................................................70
10. Оценяване на човешките ресурси......................................................................70

11. Управление на възнагражденията.....................................................................71
12. Осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд........................72

VI. Насоки за подобряване  на управлението на човешките ресурси в „СМ
Груп 2000“ ЕООД....................................................................................74
Заключение........................................................................................................75

Списък на използваната литература............................................................77

3

СТРАТЕГИЧЕСКО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В „СМ ГРУП 2000“ ЕООД

Списък на фигурите.........................................................................................79
Приложение № 1................................................................................................80
Приложение № 2................................................................................................82

4

СТРАТЕГИЧЕСКО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В „СМ ГРУП 2000“ ЕООД

УВОД

До началото на XIX век, най­важното за хората била земята, която притежават. Но в

началото   на   XIX   и   XX   век   неговото   място   заема   капитала.   Поради   тази   причина,
човешката личност е останала на заден план и през годините изследванията в областта на

човешките ресурси са били оскъдни. 

В днешно време целта на фирмите е да  оползотворят по най­добрия начин човешките

ресурси, да осигуряват техните нужди и да оказват съдействие при развитието на тяхната
професионална   кариера.   С  други   думи,   наемането   на   работна   сила,   тяхното  обучение,

повишаване на тяхната производителност, кариерното им развитие, управление на техните
възнаграждения,   подобряване   на   взаимоотношенията   между   служител   и   работодател,

подобряване на работната среда, осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд
са определени като приоритетни оси за всяка една фирма. В противен случай фирмите

няма да осъшествят своите цели. 

Ако приемем, че цялото благосъстояние и успех на фирмите се дължат на човешките

ресурси, мениджърите трябва да отдадат по­голямо значение на ефективното управление,
анализ и планиране на човешките ресурси, отколкото на останалите ресурси на фирмата.

От най­ниската степен в йерархичната структура на фирмата до най­високото управленско
ниво,   мениджърите   трябва   да   осигурят   на   своите   служители   личностно   израстване,

квалификация, мотивация  и др., в противен  случай ще се наблюдава работна среда на
непроизводителност и неспокойствие. 

От   началото   на   80­те     години,   едно   друго   голямо   направление   се   развива   в

литературата, за да напомни за една по­стратегическа роля на УЧР. Това е интегрирането

на човешките ресурси към стратегията на предприятието, която днес е призната вече като
необходимост. Управляващите все повече се убеждават, че структурите и хората могат да

дадат конкурентно предимство на организацията. Това ги кара да приемат стратегии и
политики   за   развитие   и   инвестиции   в  хората   от  организацията   в   хармония   със   своята

икономическа стратегия. 

Към   настоящия   момент  фирми   и   организациии   все   повече   инвестират   в  човешки

капитал и обособяват отдели по човешки ресурси в рамките на своите фирми, които да
способстват   за   развитието   на   качествата   и   способностите   на   персонала   и   да   повишат

тяхната   мотивация.   Освен   това,   мениджърът   на   XXI   век   трябва   да   притежава   освен

5

СТРАТЕГИЧЕСКО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В „СМ ГРУП 2000“ ЕООД

управленски качества, но и необходимите знания и опит в областта на социологията и

психологията. 

Основните

цели 

на анализа

са разкриване на функцията и позицията на човешките

ресурси като стратегически фактор в структурата на организацията, необходимостта от
внедряване на стратегия за управление на човешките ресурси, както и  ефективни насоки

за реализация на подходящата стратегия в конкретна българска фирма, занимаваща се с
търговия на едро със захарни изделия.

Осъществяването   на   така   поставените   цели   изисква   изпълнението   на   няколко

основни задачи:

Първата задача

 е да се определят особеностите и развитието на стратегическото

управление на човешките ресурси, анализ и планиране на човешките ресурси и организация

на човешките ресурси във фирмата. 

Втората задача

 е свързана с практическото приложение на акумулираните познания

за политика на стратегическо управление на търговска фирма. 

Третата задача

 се изразява в даването на конкретни препоръки за оптимизиране на

стратегическото управление на човешките ресурси в изследваната фирма. 

Обект

 на приложното изследване e фирма „СМ Груп 2000“ ЕООД.  

Предмет на приложното изследване

  е стратегическото управление на човешките

ресурси на фирма „СМ Груп 2000“ ЕООД. 

6

СТРАТЕГИЧЕСКО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В „СМ ГРУП 2000“ ЕООД

Глава първа Теоретична част

I.

Стратегическо   управление   на   човешките   ресурси   ­   същност,
особености, развитие, значение и цели.

1. Същност на управлението на човешките ресурси.

Управлението   на   човешките   ресурси   е   основна   функция   на   управлението   на

организацията.   В   неговата   най­обща   интерпретация   то   се   свежда   до   управлението   на
хората в трудовия процес, за да се постигнат целите, които си поставя организацията.

УЧР може да се определи като система от принципи, методи, средства и правни

норми,   правила,   категории,   изисквания,   стандарти,   процедури,   политика,   планове   и

програма за формиране и използване на човешките ресурси в организацията в съответствие
с нейните непосредствени интереси и стратегически цели.

  Най­общо   управлението   на   човешките   ресурси   може   да   се   определи   като

стратегически   и   последователен   подход   за   управление   на   най­ценния   капитал   на

организацията – хората, работещи там, които индивидуално или колективно допринасят за
постигане   на   нейните   цели.   За   да   работи   ефективно   всяка   организация   се   нуждае   от

ресурси, сред които спадат и служителите и работниците. Основно убеждение, на което се
основава управлението на човешките ресурси е, че постоянно конкурентно предимство се

постига чрез хората, затова те трябва да се считат за ценни активи, в които се инвестира и
по този начин да се увеличава присъщата им ценност.

2. Особености на управлението на човешките ресурси.

Управлението на човешките ресурси представлява:



част   от   управлението,   което   се   занимава   с   работещите   хора   и   с   техните
взаймоотношения и реализация;



система от въздействия върху работниците и служителите, която прави възможно

да се постигнат целите на организацията;



професионална функция – осъществява се от ръководителите на организацията и
нейните звена, които се намират на различни йерархични равнища на управлението;

7

СТРАТЕГИЧЕСКО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В „СМ ГРУП 2000“ ЕООД



отговорността на всеки ръководител;



процес   на   разработване,   прилагане   и   оценяване   на   стратегията,   политиката,

програмите, плановете, методите и процедурите, които се отнасят за въздействието
върху заетите хора.

В   управлението   на   човешките   ресурси,   показателите   се   оценяват   отделно   и

независимо от бизнес стратегиите на организацията. 

3. Развитие на стратегическото управление на човешките ресурси.

За да се дефинира ефективно стратегическото управление на човешките ресурси е

необходимо   да   се   подчертае   разликата   между   управлението   на   човешките   ресурси   и

стратегическото   управление   на   човешките   ресурси   и   също   така   и   разликата   между
понятията. 

В   края   на   1970   г.   започва   да   се   проявява   голям   интерес   към   стратегическото

управление на човешките ресурси. В този период се наблюдава преход от традиционното

управление на персонала към по­модерното разбиране за управление на човешките ресурси
и   промяна   на  моделите   за  стратегическо  управление   на  организациите  (Martin­Alcazar,

2005, p.633)

1 

. 

В   литературата   съществуват   различни   подходи   за   разграничаване   на   етапите   в

развитието на теорията и практиката на управлението на човешките ресурси.

Например някои автори 

2

  приемат следните етапи:



първи етап 1900 – 1930 г. ­ функция „персонал”;



втори етап 1930 – 1959 г. ­ индустриални отношения;



трети етап 1960 ­ 1980 г. ­ прогресивно връщане към функцията „персонал”;



четвърти етап след 1980 г. ­ функция „управление на човешките ресурси”.

Известният френски специалист в областта на УЧР Е. Птит  обособява съответно три

фази в това развитие:



първа фаза 1920­1960 г ­ управление на персонала;



втора фаза 1960­1980 г. ­ управление на човешките ресурси;



трета фаза след 1980 г. ­ стратегическо управление на човешките ресурси.

8

СТРАТЕГИЧЕСКО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В „СМ ГРУП 2000“ ЕООД

1

  Martin­Alcazar   Fernando,   Romero­Fernandez   Perdo  M.  and   Sandchez­Gardey  Gonzalo  (2005):   Strategic  human

resource   management:integrating   the   universalistic   ,contignent,   configurational   and   contextual

perspectives,International Journal of Human Resource Management, p.633

2

 Moiset, J.­J., J. Plante, P. Toussaint, 2003,

La gestion des ressources humaines pour la réussite scolaire p. 22

В едно много обстойно проследяване на развитието на функция „човешки ресурси” се

приема следната периодизация:



1900 – 1940 г. – появява се формалната функция „персонал”;



1940 – 1960 г. – утвърждават се индустриалните отношения;



1960 – 1980 г. – постепенно индустриалните отношения се заменят от УЧР;



1980 – 1990 г. – функция „УЧР” придобива същия статут, както и останалите
функции по управление на организацията;



след 1990 г. – период на редефиниране и трансформиране ролята на УЧР.

При   преминаването   от   традиционното   управление   на   човешките   ресурси   в

„стратегическо управление на човешките ресурси“ се забелязват някои основни моменти.

Първият от тези моменти е във факта, че концентрацията е насочена не върху отделната
личност, а върху целия екип от служители на организацията. Другото нещо, което прави

впечатление е при разрешаването на възникналите проблеми в рамките на организацията се
използва   системата   на   управление   на   човешките   ресурси.   По   най­простия   начин

стратегическото управление на човешките ресурси може да се определи като архитект на
производствените резултати и отношения в дадена организация (Becker and Huselid, 2006,

p. 899)

3

.

4. Значение на стратегическото управление на човешките ресурси.

Стратегическото управление и процесът на стратегическото управление са свързани с

вземане на решения за организацията:  какво трябва и накъде трябва да се върви. Във
всички   нива   на   управление   в   йерархичната   структура   на   една   организация,   във

функционалните   отдели,   във   всички   сфери   на   дейност,   в   които   оперира,   всички
управленски  умения, стратегически и практически механизми за вземане на решения и

тяхното взаимно развитие могат да се осъществят само със стратегическо управление. 

9

СТРАТЕГИЧЕСКО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В „СМ ГРУП 2000“ ЕООД

С   осъзнаването   на   огромното   значение   на   понятието   „стратегическо“,   пред

ръководителите на организациите изниква необходимостта да интегрират управлението на
човешките ресурси с бизнес стратегиите на фирмите. 

Интегрирането непосредствено води до разширяване на обхвата на управлението на

човешките ресурси чрез съгласуване на всичките й функции с целите на организацията.

3

 Becker Brian E. and Huselid Mark A. (2006). Strategic Human Resources Management: Where do we go from

here?, Journal of Management, p.899

Стратегическото   управление   на   човешките   ресурси   е   предназначено   да   направи

всичко възможно за постигане на целите на организацията и може да се разгледа като
планирани човешки дейности.

Проф. Рандъл С. Шулер

4

  подчертава, че стратегическото управление на човешките

ресурси до голяма степен играе ролята на инструмент за интеграция и хармонизация и

фокусирайки се върху това, той се спира върху следните гледни точки:

1. Управлението   на   човешките   ресурси   трябва   да   интегрира   със

стратегическите нужди и с цялостната стратегия на организацията. 

2. Човешките ресурси трябва да са в хармония с политиките на организацията

и   трябва   да   се   осъществи   взаимна   съгласуваност   с   йерархическото

управление.

3. Приложенията на стратегическото управление на човешките ресурси, като

част от ежедневните задължения на висшите мениджъри, да се коригират

от служители, да се приемат и изпълнят. 

В   управлението   на   стратегическите   човешки   ресурси   Проф.   Рандъл   С.   Шулер

посочва модела 5­П:

1.

Human Resources Philosofy

 – Философия на човешките ресурси (описва бизнес

ценности и дефинира културата);

2.

Human Resources  Policy  

– Политика на човешките ресурси (описва  се като

споделени ценности);

3.

Human Resources  Programs

  – Програми на човешките ресурси (изразяват се

като стратегически човешки ресурси);

4.

Human Resources Practice  

­ Приложение на човешките ресурси (определят се

лидерски, управленски и оперативни роли);

10

СТРАТЕГИЧЕСКО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В „СМ ГРУП 2000“ ЕООД

5.

Human Resources Processes 

– Процеси на човешките ресурси (използват се при

създаване на други дейности и техните приложения);

Този   модел   описва   въздействието   на   политиките   на   управлението   на   човешките

ресурси върху поведението на отделния човек и/или поведението на работната сила на

организацията в цялост. Организациите трябва да променят или дори да създадат нови
свои стратегически бизнес нужди в условията на бързо променяща се бизнес среда. 

4

 Schuler, R.S (1992) Strategic Human Resource Management: Linking the People with the Strategic Needs of the

Business, Organizational Dynamics, Summer, p. 18­31

5. Цели на стратегическото управление на човешките ресурси.

Основните цели на управлението на човешките ресурси са две:

1.

Рационално   използване   на   знанията,   способностите   и   опита   на

служителите   на   фирмата   от   страна   на   работодателите,   както   и

повишаване на производителността на работната сила. 

2.

Подобряване на работната среда и осигуряване на здравословни и безопасни

условия на труд. 

Ако усилията на ръководството на фирмата са насочени единствено към първата

цел, човешките ресурси няма да се различават в никакъв аспект от останалите ресурси на

фирмата   (финансови   активи,   ДМА   и   др.).   За   разлика   от   първата   цел,   втората   цел
разграничава човешките ресурси от останалите ресурси на фирмата. Но за осъществяване

на вървата цел на организацията, е необходимо да се осъществи първо втората.  

Освен   посочените  по­горе   основни   цели,   могат   да   се   обобщят   следните   основни

направления при управлението на човешките ресурси (Armstrong, 1996, p. 15­16) 

5

:



Постигане на целите на организаията с помощта на човешките ресурси;



Разгръщане на пълния потенциал и капацитет на служителите на организацията;



Повишаване   на   компетенциите   на   служителите,   което   ще   доведе   до   по­
ефективно управление на огранизацията;

11

СТРАТЕГИЧЕСКО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В „СМ ГРУП 2000“ ЕООД



Повишаване на ангажираността на служителите към целите на организацията;



По­ефективно използване на човешките ресурси;



Да се наемат правилните хора на правилните позиции;



Съдействие   при   кариерното   израстване   на   служителите   в   рамките   на

организацията; 



Въвеждане на принципи и стандарти при оценка на работата на служителите;



Обективно   формиране   на   трудовите   възнаграждения   в   зависимот   от

постигнатите резултати и въвеждане на принципи и стандарти при формирането
му;



Интегриране на политиките за управление на човешките ресурси с политиките

на управление на организацията.

5

Armstrong, M.,(1993): Human Resource Management: Strategy and Action, Kogan Page Ltd., p.15­16

II.

Обкръжаваща среда и управление на човешките ресурси. 

Управлението на човешките ресурси функционира в определена среда и се влияе от

условията, които тя му налага.

От   гледна   точка   на   управлението   на   човешките   ресурси   разглеждането   на

организацията като система показва, че:



организацията се състои от голям брой взаимно свързани системи, едната от които

са хората работещи в нея;



върху функционирането на тези системи оказва влияние обкръжаващата среда;



върху функционирането на системата “управление на човешките ресурси”  освен

външната обкръжаваща среда влияе и вътрешната среда на самата организация. 

Драгомир  Бояджиев  (1996)  

6

  разглежда  обкръжаващата  среда като съвкупност от

външни и вътрешни фактори.

Външната и вътрешната   обкръжаваща среда включват политически, икономически,

физически, технологически и социални фактори, влияещи върху човешките ресурси.

Политическите   фактори  

включват:   наличието   на   пазар   на   труда;   законите   в

областта   на     трудовото   законодателство   и   др.   Съответните   области   на   управление   на

човешките ресурси се влияят в определена степен от прилаганата персонална политика в

12

СТРАТЕГИЧЕСКО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В „СМ ГРУП 2000“ ЕООД

организацията.   Политическите   условия   на   вътрешната   среда   се   разглеждат   като

отразяващи политиката на организацията в областта на човешките ресурси.

Икономическите   условия   на   външната   среда   (безработица,   инфлация

повишаване   на   цените   на   стоките   и   услугите)

  оказва   съществено   влияние   върху

човешките ресурси, тъй като могат да бъдат превърнати от работодателите в средства за

натиск върху работниците и служителите и обратно. Икономическите условия на външната
среда са функция от финансовото състояние на организацията.

Физическите условия  

на външната среда включват географските особености на

мястото, в което е разположена организацията (климат, надморска височина, релеф и др.),

6

 Бояджиев Др., Мениджмънт на човешките ресурси, София, 1994., стр. 10­16

а на вътрешната среда ­ физическите характеристики на конкретното работно място в
организацията (осветление, влажност, температура, шум, запрашеност и др.).

Технологичните условия

 на външната среда водят до появата на нови професии, за

които   са   необходими   нови   знания   и   умения,   а   тези   на   вътрешната   среда   включват

използваната   техника   и   оборудване,   същността   на   трудовия   процес   на   конкретното
работно място в организацията.

Социалните   условия

  на   външната   среда   са   свързани   със   законодателството   и

решенията   на   правителството,   а   социалните   условия   на   вътрешната   среда   отразяват

поведението на работниците, формирането на  техните интереси, знания и опит.

7 

От тази гледна точка факторите, влияещи върху развитието на човешките ресурси

в сектор „търговия на едро“ могат да се разделят на 

външн

и, породени от околната среда

и   социалното   общуване   и  

вътрешни

,   определени   от   наследствеността,   характера   и

нагласите на индивида.

Външните фактори

, които формират  човешките  ресурси в сектор „Търговия  на

едро“ могат да се разделят на две основни групи:

13

СТРАТЕГИЧЕСКО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В „СМ ГРУП 2000“ ЕООД



Икономически

  – жизненото равнище на населението, ръст на производство на

стоки за потребление, темп на инфлацията, равнище на цените, политиката на
държавата   в   областта   на   образованието,   данъчното,   трудово   и   осигурително

законодателство;



Демографски

  –   изменения   в   числеността,   географското   разположение   и

мобилност,   възрастов   и   полов   състав   на   населението;   образователна   и
професионална   структура;   промени   в   семейната   и   културна   среда   –   бит,

традиции, нрави и обичаи;

Вътрешните

  фактори,   които   оказват   влияние   на   развитието,   търсенето   и

предлагането на човешките ресурси и са специфични за сектор „Търговия на едро” са:



Брой на предприятията;



Среден списъчен брой на заетите в търговското предприятие;

7

„Секторен анализ на сектор „Търговия на едро” ­ 2013 г.

“, Национална мрежа за оценка на компетенциите,

http://www.competencemap.bg/



Обем на продажбите на хранителни и нехранителни стоки;



Финансово   състояние   и   инвестиционна   политика   на   търговското
предприятие;



Среден размер на месечната работна заплата;



Вид   на   търговската   мрежа   –   големина,   начин   на   организация   на

управление и географско разположение;

Между всички изброени фактори съществува тясна връзка и взаимозависимост, която

те оказват върху работната сила. От степента на обезпеченост и възможности за растеж на
всеки един от тях се обуславя в голяма степен и състоянието на всички останали фактори

и тяхната относителна тежест на влияние върху развитието на човешките ресурси.

14

СТРАТЕГИЧЕСКО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В „СМ ГРУП 2000“ ЕООД

III. Стратегическо управление на човешките ресурси.

Процесът на определяне на нуждите от човешки ресурси в организацията се нарича

стратегическо   планиране   на   човешките   ресурси.   Същността   на   това   планиране   е

прогнозирането.   Стратегическото   управление   на   човешките   ресурси   се   извършва   в
съответствие   с   бизнес   стратегиите   на   организациите.   В   този   смисъл   стратегическото

планиране на човешките ресурси е функция на най­високо управленско ниво (Wright, P.M.
& McMahan, G. (1992))

8

1. Дефиниране на мисията на организацията.

Първата стъпка при стратегическото планиране на човешките ресурси е определяне

на мисията на организацията. Мисията на дадена организация отговаря на въпроса „Защо

трябва   да   правим   дадена   дейност?“.   Чрез   дефинирането   на   мисията,   мениджърите   на
организацията определят компетенциите, които служителите й трябва да притежават, за да

може тя да постигне своите цели. Мисията служи като своеобразен ориентир за посоката, в

15