Университет по национално и световно стопанство
background image

Университет за национално и световно

стопанство

Факултет „Икономика на инфраструктурата“

Курсова работа 

по Стратегическо управление на човешките

ресурси в търговията

Тема: Политики и системи за управление, заплащане и

стимулиране на персонала в търговията

Изготвил: Мерин Неджми Максут

background image

2

Специалност Икономика на търговията – магистри, ФН 1322657

София 2014

СЪДЪРЖАНИЕ

1. ВЪВЕДЕНИЕ

3­3 стр.

2. УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

         4­10 стр.

3.  ФАКТОРИ, ВЛИЯЕЩИ ВЪРХУ СИСТЕМАТА ЗА

 УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

       11­11 стр.

4. СИСТЕМИ ЗА ЗАПЛАЩАНЕ НА ПЕРСОНАЛА

       12­15 стр.

5. СИСТЕМИ ЗА СТИМУЛИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛА

       16­17 стр.

6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       18­19 стр.

7. ИЗТОЧНИЦИ

       19­19 стр.

2

background image

3

1. ВЪВЕДЕНИЕ

През   последните   три   десетилетия   се   наблюдава   засилен   интерес   към

управлението на човешкия фактор във фирмите. Има тенденция, от една страна, към
трансформация на функцията „персонал” във функцията „човешки ресурси”, а от
друга – към утвърждаване на стратегическия подход при тяхното управление.

В основата на първата тенденция лежи идеята персоналът да се разглежда не

толкова   като  източник   на  разходи,  които   трябва   да  бъдат  минимизирани,  а   като
ресурс, чието използване трябва да се оптимизира.

Втората тенденция се свързва с осъзнаването на изключителната роля на труда

като   производствен   фактор   в   съвременните   условия,   дефицитът   на   който   се
преодолява   по­трудно   от   останалите   фактори   като   земя,   природни   ресурси,
технология, капитал и др. И всичко това – от гледна точка на функционирането на
системата   като   цяло,   с   отчитане   на  нейните   фундаментални   цели   и  стратегии   за
постигането им.

Управлението   на   човешките   ресурси   в   организацията   се   основава   на

предварително   разработена   политика,   базирана   на   схващанията,   че   хората   са
социален капитал, с възможност за развитие, управлението  на човешките  ресурси
трябва   да   бъде   част   от   стратегическото   управление,   изграждане   на   доверие   и
ангажираност. 

Управлението на човешките ресурси може да се разглежда и като дейност,

която произтича от стратегическите цели на организацията и е насочена към:

­   разработване   на   политики,   програми   и   планове   за   формиране,   развитие   и

заплащане   на   човешките   ресурси,   усъвършенстване   на   колективните   трудови
договори;

­ планиране, организиране, ръководене и контролиране на служителите;
­ подбиране, наемане, подготовка, оценяване и мотивиране на служителите;
­ създаване на условия и предпоставки за използването на служителите в трудовия

процес.

3

background image

4

2. УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

Системата за управление на човешките ресурси обхваща всички дейности,

които   трябва   да   се   осъществяват   в   неговите   рамки,   връзките   между   тях,
взаимодействието им със заобикалящата среда и начина на функциониране с оглед да
се реализират целите на организацията.

Управлението на човешките ресурси обхваща дейности, които могат да се

разглеждат като елементи и като серия от процеси, между които съществуват сложни
причинно­следствени връзки.

Eлементите   в   системата   за   управление   на   човешките   ресурси   са   всички

дейности, които трябва да се осъществяват в неговите рамки: 

анализ и проектиране

на длъжностите, планиране на човешки ресурси, подбор, обучение и оценяване

на персонала, заплащане на труда, осигуряване на безопасни и здравословни

условия на труд, усъвършенстване на трудовите отношения.

2.1.

Анализът на длъжностите

   е първата стъпка от цялостната система. Той

включва системно изследване на съдържанието, отговорностите и взаимовръзките
на длъжностите и на изискванията към техните изпълнители. Като цяло анализа на
длъжностите   представлява   определяне   изискванията,   отговорностите   на
длъжностите,   които   ще   се   заемат   и   връзките   между   самите   тях   и   техните
управляващи.

2.2.

Проектиране на длъжностите

  –   то обхваща дейността по определяне на

съдържанието, функциите и взаимовръзките  между длъжностите, при което се
вземат предвит както технолигичните и икономическите изисквания на работата,
така и индивидуалните нужди на изпълнителите.

Анализът и проектирането на длъжностите

  осигурява изходните данни

при   определяне   на   критериите   при   подбор   и   оценка   на   персонала,   формира
информационната   база   за   оценка   на   длъжностите   и   системата   на   заплащане,
детерминира част от условията на труд и почивка. По този начин то се очертава като

4

background image

5

фактор,   който   влияе   върху   отношенията   между   управляващи   и   управлявани,
работодател и наемни работници и е обект на интереси в процеса на колективното
трудово договаряне. Резултатите от проектирането и анализирането на длъжностите
са необходим компонент в процеса на определяне на нуждите от обучение и развитие.

2.3.

Планирането на човешките ресурси 

е непрекъснат процес на изследване на

организационните потребности от човешките ресурси в променящите се условия и
развитие на дейности за удовлетворяване на тези потребности. То има за задача да
определи   точния   брой   хора   с   определени   образователно­професионални   и
квалификационни характеристики, за съответните работни места, във всеки даден
момент от развитието на организацията. С други думи, става въпрос за намиране
на   съответствие   между   потребностите   на   организацията   от   работна   сила   и
наличностите от човешки ресурси вътре в организацията (вече наети) и вън (тези,
които организацията може да наеме) през определен период от време.

Планирането на необходимите човешки ресурси по количество и качество се

намира  в тясно взаимодействие  с планирането  на други области  от дейността  на
организацията като производство, маркетинг, иновации, инвестиции, финанси и т.н.
На основата на стратегическите възможности и рискове по отношение на продуктите
и услугите, които ще предлага организацията, пазарните сегменти, към които тя се
насочва,   технологичните   промени   и   инвестиции,   които   ще   реализира,
организационните   промени,   които   ще   направи,   се   формулират   изискванията   към
знанията   и   уменията   на   персонала,   който   ще   ги   осъществява   –   ръководен   и
изпълнителски.

Планирането на заетостта на човешките ресурси в организацията включва

главно следните дейности:

диагноза   на   състоянието,   развитието   и   използването   на   работната   сила   в

организацията;

прогнозиране на потребностите и източниците за осигуряване на персонал, т.е.

за   търсенето   и   предлагането   на   труд;   за   производителността   на   труда,   за
работното време, за развитието на човешкия фактор – обучение, квалификация,
кариера и други;

изработване   на   политика   и   стратегия   относно   състоянието,   структурата,

използването и развитието на сътрудниците на организацията;

разработване  на планове  за системата  от човешки  ресурси:  за търсенето и

предлагането   на   труд,   за   организацията   и   производителността   на   труда,   за
набирането   и   освобождаването   на   персонал,   за   подбора   и   назначаването,   за
въвеждането  на  новоназначените  сътрудници,  за  обучението  и развитието,  за
кариерата,   за   участието   на   персонала,   за   оценката   и   стимулирането,   за
подобряването условията на труд, за създаването на безопасни и здравословни
условия на труд и други;

5

background image

6

съставяне   на   програми   за   повишаване   на   производителността   на   труда,

набиране и подбор на персонал, внедряване или усъвършенстване на системите
за стимулиране  и мотивиране  на персонала, за обучение  и квалификация, за
подобряване условията на труд и други;

съставяне   на   план   за   организацията   и   контрола   на   реализацията   на

стратегиите, плановете и програмите за управление на човешките ресурси.

2.4.

Подборът на персонала

  

Подборът   или   селекцията   на   персонала   е   ключова   дейност,   свързана   с

формирането на системата от човешки ресурси в организацията. С нея по същество
трябва   да   се   открие   най­подходящият   кандидат   за   работа   в   организацията,   в
съответния колектив и на съответното работно място. Той е най­важният начален
момент, който засяга заетите в бизнес организацията.

Най­важната задача при подбора на кадри е да се оцени бъдещото поведение

и   реализацията   на   кандидата   в   организацията,   т.е.   дейността   му   след   неговото
евентуално   наемане.   В   процеса   на   подбора   съответните   специалисти,   които   го
осъществяват,   трябва   да   предвидят   колкото   е   възможно   по­точно   бъдещата
производителност   на   наемания   кандидат,   неговия   принос   за   постигане   целите   и
стратегията на организацията, за увеличаване на печалбата и подобряване на имиджа
й. С други думи, как ще се впише в дейността на фирмата и подкрепящата я фирмена
култура.

Конкретният начин на подбор на персонала се предопределя от отговорите

на следните въпроси:

• Как да бъде организирана и осъществена тази дейност?
• Кой ще осъществява подбора на персонал?
• На   основата   на   какви   критерии   ще   става   изборът   на   най­подходящия
кандидат?
• Какви селекциониращи техники ще бъдат използвани за осъществяване на
адекватен подбор?
• Кои   ще   бъдат   критериите   за   валидност   и   надеждност   на   използваните
техники и информация по подбора?

Една   от   най­важните   стъпки   в   процеса   на   подбора   е   провеждането   на

интервю. Независимо, че интервюто представлява сравнително проста процедура, то
има важно познавателно значение във връзка с получаването на по­пълна информация
за   кандидата   за   работата.   Целта   на   интервюто   е   да   обобщи   информацията   от
предишните  етапи по подбора и да определи доколко кандидатът е подходящ за
съответната длъжност. В това отношение известна помощ може да окаже оценяването
на допустимостта на кандидата преди провеждане на интервюто.

6


Това е само предварителен преглед!

Политика и система за управление на персонала

Курсовата работа е на тема Политика и система за управление на персонала. Предназначен е за студенти,3-ти курс на специалност Икономика на търговията в Университет за национално и световно стопанство...

Политика и система за управление на персонала

Предмет: Управление на човешките ресурси, Икономика
Тип: Курсови работи
Брой страници: 20
Брой думи: 5124
Брой символи: 30959
Цена: 5 лв. Закупи материала
Този сайт използва бисквитки, за да функционира коректно
Ние и нашите доставчици на услуги използваме бисквитки (cookies)
Прочети още Съгласен съм