Университет за национално и световно
стопанство
Факултет „Икономика на инфраструктурата“
Курсова работа
по Стратегическо управление на човешките
ресурси в търговията
Тема: Политики и системи за управление, заплащане и
стимулиране на персонала в търговията
Изготвил: Мерин Неджми Максут
2
Специалност Икономика на търговията – магистри, ФН 1322657
София 2014
СЪДЪРЖАНИЕ
1. ВЪВЕДЕНИЕ
33 стр.
2. УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
410 стр.
3. ФАКТОРИ, ВЛИЯЕЩИ ВЪРХУ СИСТЕМАТА ЗА
УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
1111 стр.
4. СИСТЕМИ ЗА ЗАПЛАЩАНЕ НА ПЕРСОНАЛА
1215 стр.
5. СИСТЕМИ ЗА СТИМУЛИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛА
1617 стр.
6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
1819 стр.
7. ИЗТОЧНИЦИ
1919 стр.
2
3
1. ВЪВЕДЕНИЕ
През последните три десетилетия се наблюдава засилен интерес към
управлението на човешкия фактор във фирмите. Има тенденция, от една страна, към
трансформация на функцията „персонал” във функцията „човешки ресурси”, а от
друга – към утвърждаване на стратегическия подход при тяхното управление.
В основата на първата тенденция лежи идеята персоналът да се разглежда не
толкова като източник на разходи, които трябва да бъдат минимизирани, а като
ресурс, чието използване трябва да се оптимизира.
Втората тенденция се свързва с осъзнаването на изключителната роля на труда
като производствен фактор в съвременните условия, дефицитът на който се
преодолява потрудно от останалите фактори като земя, природни ресурси,
технология, капитал и др. И всичко това – от гледна точка на функционирането на
системата като цяло, с отчитане на нейните фундаментални цели и стратегии за
постигането им.
Управлението на човешките ресурси в организацията се основава на
предварително разработена политика, базирана на схващанията, че хората са
социален капитал, с възможност за развитие, управлението на човешките ресурси
трябва да бъде част от стратегическото управление, изграждане на доверие и
ангажираност.
Управлението на човешките ресурси може да се разглежда и като дейност,
която произтича от стратегическите цели на организацията и е насочена към:
разработване на политики, програми и планове за формиране, развитие и
заплащане на човешките ресурси, усъвършенстване на колективните трудови
договори;
планиране, организиране, ръководене и контролиране на служителите;
подбиране, наемане, подготовка, оценяване и мотивиране на служителите;
създаване на условия и предпоставки за използването на служителите в трудовия
процес.
3
4
2. УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
Системата за управление на човешките ресурси обхваща всички дейности,
които трябва да се осъществяват в неговите рамки, връзките между тях,
взаимодействието им със заобикалящата среда и начина на функциониране с оглед да
се реализират целите на организацията.
Управлението на човешките ресурси обхваща дейности, които могат да се
разглеждат като елементи и като серия от процеси, между които съществуват сложни
причинноследствени връзки.
Eлементите в системата за управление на човешките ресурси са всички
дейности, които трябва да се осъществяват в неговите рамки:
анализ и проектиране
на длъжностите, планиране на човешки ресурси, подбор, обучение и оценяване
на персонала, заплащане на труда, осигуряване на безопасни и здравословни
условия на труд, усъвършенстване на трудовите отношения.
2.1.
Анализът на длъжностите
е първата стъпка от цялостната система. Той
включва системно изследване на съдържанието, отговорностите и взаимовръзките
на длъжностите и на изискванията към техните изпълнители. Като цяло анализа на
длъжностите представлява определяне изискванията, отговорностите на
длъжностите, които ще се заемат и връзките между самите тях и техните
управляващи.
2.2.
Проектиране на длъжностите
– то обхваща дейността по определяне на
съдържанието, функциите и взаимовръзките между длъжностите, при което се
вземат предвит както технолигичните и икономическите изисквания на работата,
така и индивидуалните нужди на изпълнителите.
Анализът и проектирането на длъжностите
осигурява изходните данни
при определяне на критериите при подбор и оценка на персонала, формира
информационната база за оценка на длъжностите и системата на заплащане,
детерминира част от условията на труд и почивка. По този начин то се очертава като
4
5
фактор, който влияе върху отношенията между управляващи и управлявани,
работодател и наемни работници и е обект на интереси в процеса на колективното
трудово договаряне. Резултатите от проектирането и анализирането на длъжностите
са необходим компонент в процеса на определяне на нуждите от обучение и развитие.
2.3.
Планирането на човешките ресурси
е непрекъснат процес на изследване на
организационните потребности от човешките ресурси в променящите се условия и
развитие на дейности за удовлетворяване на тези потребности. То има за задача да
определи точния брой хора с определени образователнопрофесионални и
квалификационни характеристики, за съответните работни места, във всеки даден
момент от развитието на организацията. С други думи, става въпрос за намиране
на съответствие между потребностите на организацията от работна сила и
наличностите от човешки ресурси вътре в организацията (вече наети) и вън (тези,
които организацията може да наеме) през определен период от време.
Планирането на необходимите човешки ресурси по количество и качество се
намира в тясно взаимодействие с планирането на други области от дейността на
организацията като производство, маркетинг, иновации, инвестиции, финанси и т.н.
На основата на стратегическите възможности и рискове по отношение на продуктите
и услугите, които ще предлага организацията, пазарните сегменти, към които тя се
насочва, технологичните промени и инвестиции, които ще реализира,
организационните промени, които ще направи, се формулират изискванията към
знанията и уменията на персонала, който ще ги осъществява – ръководен и
изпълнителски.
Планирането на заетостта на човешките ресурси в организацията включва
главно следните дейности:
диагноза на състоянието, развитието и използването на работната сила в
организацията;
прогнозиране на потребностите и източниците за осигуряване на персонал, т.е.
за търсенето и предлагането на труд; за производителността на труда, за
работното време, за развитието на човешкия фактор – обучение, квалификация,
кариера и други;
изработване на политика и стратегия относно състоянието, структурата,
използването и развитието на сътрудниците на организацията;
разработване на планове за системата от човешки ресурси: за търсенето и
предлагането на труд, за организацията и производителността на труда, за
набирането и освобождаването на персонал, за подбора и назначаването, за
въвеждането на новоназначените сътрудници, за обучението и развитието, за
кариерата, за участието на персонала, за оценката и стимулирането, за
подобряването условията на труд, за създаването на безопасни и здравословни
условия на труд и други;
5
6
съставяне на програми за повишаване на производителността на труда,
набиране и подбор на персонал, внедряване или усъвършенстване на системите
за стимулиране и мотивиране на персонала, за обучение и квалификация, за
подобряване условията на труд и други;
съставяне на план за организацията и контрола на реализацията на
стратегиите, плановете и програмите за управление на човешките ресурси.
2.4.
Подборът на персонала
Подборът или селекцията на персонала е ключова дейност, свързана с
формирането на системата от човешки ресурси в организацията. С нея по същество
трябва да се открие найподходящият кандидат за работа в организацията, в
съответния колектив и на съответното работно място. Той е найважният начален
момент, който засяга заетите в бизнес организацията.
Найважната задача при подбора на кадри е да се оцени бъдещото поведение
и реализацията на кандидата в организацията, т.е. дейността му след неговото
евентуално наемане. В процеса на подбора съответните специалисти, които го
осъществяват, трябва да предвидят колкото е възможно поточно бъдещата
производителност на наемания кандидат, неговия принос за постигане целите и
стратегията на организацията, за увеличаване на печалбата и подобряване на имиджа
й. С други думи, как ще се впише в дейността на фирмата и подкрепящата я фирмена
култура.
Конкретният начин на подбор на персонала се предопределя от отговорите
на следните въпроси:
• Как да бъде организирана и осъществена тази дейност?
• Кой ще осъществява подбора на персонал?
• На основата на какви критерии ще става изборът на найподходящия
кандидат?
• Какви селекциониращи техники ще бъдат използвани за осъществяване на
адекватен подбор?
• Кои ще бъдат критериите за валидност и надеждност на използваните
техники и информация по подбора?
Една от найважните стъпки в процеса на подбора е провеждането на
интервю. Независимо, че интервюто представлява сравнително проста процедура, то
има важно познавателно значение във връзка с получаването на попълна информация
за кандидата за работата. Целта на интервюто е да обобщи информацията от
предишните етапи по подбора и да определи доколко кандидатът е подходящ за
съответната длъжност. В това отношение известна помощ може да окаже оценяването
на допустимостта на кандидата преди провеждане на интервюто.
6
Предмет: | Управление на човешките ресурси, Икономика |
Тип: | Курсови работи |
Брой страници: | 20 |
Брой думи: | 5124 |
Брой символи: | 30959 |