ИЗСЛЕДВАНЕ НА ПРАКТИКАТА ПО ОПТИМИЗИРАНЕ НА

ДЛЪЖНОСТИТЕ И ПОДБОР НА ПЕРСОНАЛА В ХХХХХХХХХХ

Име: Миряна Велинова

Фак. N:1323129

Част I:
Оптимизиране на длъжностите

1. Колко и какви са длъжностите в организацията (длъжностно разписание)?

Вътрешно­фирменият документ, който представлява длъжностното разписание на 

фирмата е т.нар. „Органиграма”. Тя представлява организационна структура на 
компанията, която описва колко и какви са длъжностите в организцията. 

Организационната структура са приема и подписва единствено от Управителя на 
фирмата или от упълномощени от него лица. Тя може да се променя по всяко време.

За да е влязла в сила, трябва да е подписана от Управителя и на нея да има дата. 
Тази органиграма съдържа структурата на организацията по звена, длъжности, 

работни места, имената на служителите. Длъжностите съответстват на 
Националната класификация на професиите и длъжностите 2011.

2. Каква е структурта на длъжностните характеристики?

Длъжностната характеристика съдържа следната информация:

­

Име на служителя, длъжност и отдел

­

Кратка информация за отдела (Обобщение на основните задача и цели на 

отдела)

­

ОРГАНИЗАЦИОННИ ВРЪЗКИ  (Ключови отчетни взаимоотношения, 

кръстосани ­ функционални интерфейси, клиенти и държавни учреждения) 

(подчинен на­пряко/непряко; заместник; контакти – вътрешни/външни)

­

ЦЕЛИ НА РАБОТАТА

­

КЛЮЧОВИ ЗАДАЧИ И ОТГОВОРНОСТИ : (фокус върху цялостните 

процеси и постигнатите резултати с оглед на приоритета и времето) Описание на 

длъжността

­

ЗАДЪЛЖЕНИЯ ЗА ОКОЛНА СРЕДА, ЗДРАВЕ И БЕЗОПАСНОСТ

­

ЛИЧЕН ПРОФИЛ : (Общи насоки за типичните минимални изисквания за 

тази длъжност)

3. Има ли разработена вътрешна нормативна уредба и документи свързани с 
анализи и проектиране на длъжности?

Няма намерена такава

Длъжностните характеристики са "живи документи", който трябва редовно да се актуализират, за да

отразяват текущите промени в бизнес приоритетите, задачите и отговорностите. 

4. Има ли специалист отговарящ за дейността по УЧР, включително анализ и 
проектиране на длъжности?

Не, в страната няма отдел или специалист Човешки ресурси. УЧР се извършва от 

Управителя; анализ и проектиране на длъжности – от ръководителите на звена и 
утвърдено от Мениджър по Безопасни условия на труд.

5. Каква е подготовката на квалификацията на специалиста по УЧР?

липсва

6. Каква е ролята на преките ръководители при анализа и проектирането на 

длъжности?

Основната роля и отговорност за анализ и проектиране на длъжностите е на 
ръководителите на отдели. Веднъж годишно преките ръководители на служителите 

и работниците в организацията осъществяват среща, на която ревизират и 
актуализират длъжностните характеристики и на базата на тях оценяват трудовото 

представяне на служителите и работниците.

7. Кога е извършена последната актуализация на длъжностна характеристика 

в организацията?

2011 г.
В съответствие с чл. 127, ал. 1, т. 4 от КТ работодателят е длъжен при сключването 

на трудовия договор да връчи на работника/служителя длъжностна характеристика 
за изпълняваната работа или длъжност.

8. Какви са положителните страни и недостатъците по анализ и проектиране на
длъжностите в организацията?

Положителните страни

 по анализ и проектиране на ДХ в организацията са, че ДХ 

се ревизират веднъж годишно и се актуализират ако бъде открито разминаване в 
описанието на длъжността или в изискванията към кандидата. Това бива извършвано

от преките ръководители, проверявано от Ръководител по Здравословни и 
безопасни условия на труд и одобрявано от Управителя на организацията. 

Събирането на информация се извършва чрез преки наблюдения и интервюта.
(диагностичен анализ­ разкрива тяхното съдържание към даден момент) 

Недостатъците

 в дейността по анализ и проектиране на длъжностите в 

организацията са, че този процес не се иззвършва от специалист (звено) отговарящо 

за деиността по Управление на Човешките ресурси. Преките ръководители 
извършващи тази дейност нямат необходимата квалификация и подготовка по УЧР. 

9. Какви препоръки могат да се направят за подобряване дейността по 
оптимизиране на длъжностите в организацията?

­ Създаване на процедура – необходимо е създаването на процедура свързана с 

анализ и проектирането на длъжности. Да се упомене колко често годишно, кога и 
при какви условия ще се ревизират ДХ. 

­ Специалист ЧР – да се назначи специалист ЧР, който регулярно да извърщва 
анализ и оптимизиране на ДХ.